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探究建筑工程管理层人员薪酬体系构建 　　摘要：薪酬管理是人力资源管理核心的部分，在整个企业管理中占据主导地位，并且也是一门复杂的管理技术。随着社会经济的快速发展，企业要在人才市场竞争中保持优势，就必须对人力资源体系做出改革，建立起完善的员工激励机制，是企业生存发展的保障。薪酬在激励体系中占据核心位置，是吸引人才、留住人才的关键。目前在国内的建筑施工企业管理体系还是沿袭旧的模式，距离现代化企业人力资源管理有很大的差距，年轻的技术管理骨干没有其相应的发展空间和对应的报酬，缺乏完善的激励对他们进行激励，造成技术管理骨干人才流失严重，留下的人员也是消极怠工，企业效益下滑、内部矛盾激化等等问题，严重影响了企业的发展。优化和建立完善的薪酬体系，是建筑企业必须着重解决的问题，是重中之重。 　　关键字：建筑工程企业；管理人员；薪酬体系；方案构建 　　引言 　　二十一世纪经济高速，面向全球化的发展，给企业带来了很大的难题。一个完善合理的人力资源体系构建，成为了企业需要首先解决的课题。对人才的合理利用、分配、激励、薪酬等方面完善的人力资源系统的构建，是决定一个国家社会劳动力发展水平的重要因素。近年来，很多企业在经济高速发展下，感觉到薪酬管理的压力越来越大，行业间的薪酬差距加大了薪酬制定的难度。员工的特点和组成给薪酬的制定带来更高的要求，薪酬管理要让每个员工都满意，是比较困难的，因此一个合理的薪酬体系则能让员工接受，不但提高了员工工作上的积极性，也在企业的内部竞争中形成了一个公平、公正科学的晋升机会和管理，这能很好的起到激励员工的目的，建立起这样一个完善的人力资源薪酬管理体系已经成为企业的战略性发展计划之一。 　　本文以国内建筑工程企业普遍存在的薪酬管理制度，以其管理层人员为例做深入分析和研究，做归纳和总结，并对建筑工程管理层人员薪酬体系的构建一些建议。 　　一、建筑工程企业的界定、经营特点及管理人员 　　（一）建筑工程企业的界定 　　建筑工程企业主要是指拥有总承包资质，能独立完成一个项目承包建筑企业，其在市场上数量众多，形成了一个庞大的群体，且在市场之间没有造成垄断。从企业的经营规模来划分，建筑工程企业就是一个较小的经济单位，生存于大型建筑企业之间留下的狭小缝隙中，这类建筑工程企业具有；投入产出规模较小、资本运作低、技术含量低、市场占有率不大、外部资源约束力大，很容易受到市场经济冲击，竞争力小数量多等特点。这类企业内部结构比较简单，员工人数较少，有些甚至是投资人就是管理者，直接进行管理。 　　（二）建筑工程企业的行业特点 　　中小建筑企业所承接的项目，很多都是远离市区的偏远地区，施工居住环境较差，项目管理人员与一般作业员一样，存在工作时间长，薪金报酬跟实际工作情况不相符，项目周期变化大，工作规律性差等，导致施工管理层及作业层人员流动过大，工程施工连续性稳定性差，不利于企业的发展。 　　（三）建筑工程管理层人员 　　建筑工程管理层人员较大部分来自于基层员工，这类员工业务娴熟，提拔为管理层人员后能很好的胜任工作，但由于缺乏管理经验及各种原因造成综合素质不强，在日常指导下属工作时显得力不从心。另外一部分来自于社会招聘的高学历人才，这类员工在工作中自主性独立性强，也更注重个人的发展前景和薪酬。管理层人员需要一个长期良好的环境来培养，也是一个企业不断累积人力资本的过程。从职业发展角度来看，由于管理层人员比较注重知识层次的提高和个人能力的提升，因此，其对工作成就感和发展需求薪酬方面会比其他员工更强烈。 　　二、薪酬体系 　　（一）薪酬管理的基本理念 　　不同人对薪酬的理解也不相同，如果按照国家统计局的规定来划分，工资的主体主要有几个部分组成：计时工资、奖金、计件工资、津贴、补贴、加班工资、各种福利保险在内。薪酬不简单是体现在工作价值对等所领取的工资，也包括良好的工作环境。狭义的认为薪酬就是货币，将会影响薪酬管理体系的建立，也可能会影响整个工程项目的进程。 　　（二）薪酬结构的构成 　　1.对于一般员工采用纯薪金制 　　对员工采用固定工资的发放制度成为薪金制，就是个人的收入是固定的，这样的考勤管理对于项目管理人员来说，易于管理，仅需要按照员工的出勤天数来计算工资。薪金制的优点易于管理，员工间的工作内容差距不大，内容类似，避免内部出现薪酬矛盾，都是薪金制的特点。但是近年来经济的高速发展，对于建筑业出现的招工相对较难的情况，相同的工薪制度的局限性便呈现出来，表现在员工的工作积极性下降，不愿更多的付出，工作量控制在薪金的等值范围内，或者更低，这种情况不利于企业的管理、人工成本的合理控制。 　　2.对于企业中高层管理者采取年薪制 　　目前，建筑工程企业对于公司经营层、中层管理者、项目经理和分公司经理等中高层管理者采用年薪制，其