浅析某国有冶金机械厂改制前后人力资源.docVIP

浅析某国有冶金机械厂改制前后人力资源 　　摘要：随着国有企业改制的逐步完成，改制的成果已初见成效。但也出现了一系列的问题，本文以本人工作的某国有冶金机械厂为例，分析了对于该类国有企业在改制前后出现的一些问题，以及对其问题的解决办法阐述了一些个人的观点。 　　关键词：改制 人力资源 　　 　　1 某国有冶金机械厂人事制度改革的重要性 　　“国有企业体制”已经是一个广受瞩目的话题了，2005年国家机构，随机对5所重点大学的1000多名本科毕业生进行了访问调查，数据显示仅有2%的毕业生愿意选择在我国国有企业工作。这些虽然不一定能完全说明情况，但至少说明了我国国有企业目前已经不再受到优秀毕业生的青睐。从某种意义上来说，优秀人才的青睐程度是决定一个企业未来。 　　2 客观上存在的问题 　　2.1 改制前的遗留下的问题 　　2.1.1 体制陈旧，用人机制相对落后 国有企业的人事体制（包括干部的任命过程），与私企以及外企是不一样的。比如国有企业到目前为止，干部编制和工人编制仍然是他们任命干部或部门领导的铁定标准，如果不是本科学历、硕士学历，既使能力再高，也不可能被任命。而在外企和私企则完全不是这样，他们的标准只有一个，能为公司带来效率的人才可以被任命。所以本文中的国有冶金机械厂很多时候招聘的员工或被任命的主管，往往是高学历，低能力，这样在如今残酷的市场竞争中怎么可能生存下来呢？该厂的人事制度还存在另一个很大的问题，官僚作风、群带关系等现象严重。 　　2.1.2 奖罚体制不健全 该厂奖罚机制不论是在精神上还是物质上，其形式还是单一的，不能够激发出职工应有的活力和干劲，往往有些奖励都是按年龄、按资格来分配给员工的，而且平均主义严重。 　　3 企业改制后的问题 　　3.1 人事调动后，一些老员工的情绪问题 人事改革后又带了一系列新的问题。以该厂为例，其采用的方法是引进外资，由日本三菱集团出资49%，我们国家出资51%。但日资引进后，其一开始就做了很大的动作，对人事进行很大的调动。虽然很多有真正有能力，有水平的人放到了合适的位置。但是由于长时间的发展，很多老员工自认为“资格”很老，而这些老员工往往又有很多徒子徒孙，他们出现一些情绪，给管理带来了很大困难，曾经在很长一段时间内其生产效率比改制前更低。 　　3.2 买断工龄带来的一些弊端 该国有冶金机械厂改制后，又一个大动作是买断工龄，虽然效仿以往成功的经验是好事，但也需要按照本厂实际情况因地置宜、因时置宜。对于一个拥有众多员工的国有企业，买断工龄所需要的资金可想而知了。其次对于刚进厂不久的年轻人，买断工龄无疑对他们来说是不公平的，当初可能有很多人进该国企就是冲着它将来的待遇，而一下子完全买断工龄，不分对象，那么在短时间内造成了部分优秀年轻职工跳槽等现象。 　　3.3 新的分配方式初期，部分职工的不适应 分配方式永远是企业改革一个永恒的话题，该厂也一样。其分配方式以往一直是以工作年限、职务高低、学历层次来定的，完全改变这种分配习惯后，部分职工还不适应。另外，国内管理层认为是生产出效益。而日本管理方认为是管理出效益，所以改制后对管理人员工资定得很高，而一线技术人员如技师、高级技师却下调了工资。这就造成了大量技师等技术人才的流失，而该冶金机械厂的产品结构又比较复杂，技术要求高，加工难度大，所以一度对生产产生了很大的影响。 　　4 主观上存在的问题 　　4.1 企业文化的差异 　　4.1.1 外资企业与本企业文化的差异 日资进入后，其带来的企业文化也与该厂原有的企业文化发生了冲突，在改制后一段时间里，国企遗留下来的坏习惯并没有完全消除。 　　4.1.2 生活方式的差异 众所周知，日本是工作时间最长的一个国家，而我们的国企工作时间比起日本企业来说，工作时间要短的多。在部分车间，由于日方介入后的直接管理，许多中国工人一时很难适应这个劳动强度。 　　5 对该厂人事制度等问题的改革策略 　　5.1 从根本上解决人事制度上客观存在的问题 　　5.1.1 用人机制的重新调整 该厂改制后，要想从根本上有所改变，首先应该对人事制度进行改革。广泛参考国外企业及国内部分优秀私营企业的人事制度，再结合本身企业的特点，彻底的打破常规落后的人事管理办法。把学历和能力的要求结合起来，因地置宜的制定适合本厂特点的人事制度。建立规范的监督机制，坚决打击腐败，防止在该厂改制期间国有资产的流失，对所有任命的领导进行公示，并广泛采纳群众的意见，让群众对其进行监督；对部门主管实行业绩考核制。最重要的一点，一个好的监督机构和体制需要长期的，认真的坚持下来。 　　5.1.2 激励机制的完善 对于一线工人来说，打破以往陈旧落后的平均主义思想，建立起与业绩和生产效率成比例的的激励机制。让真正有能力，有技术的工人提