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浅析新建炼油项目企业招聘中问题与对策 　　摘 要： 人力资源招聘是人力资源管理的重要环节，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。本文以炼油企业为具体模型，阐述了具备新建项目的炼油企业，在短时间内对专业技术人才需求量剧增，而导致在招聘工作中遇到的困难，并对相应的解决对策及实际招聘工作中的有效经验进行剖析阐释。 　　 关键词：人力资源 炼油企业 招聘 问题 对策 经验 　　 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）02-0091-02 　　一、概述 　　1.招聘背景 　　招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，决定着今后企业各项业务能否顺利开展，也决定着企业能否快速的实现其战略目标和发展计划。炼油企业作为一个特殊行业，考虑到石油化工行业的高危性和炼油项目建设的特殊性，选聘人员时选择素质高、质量好的人才，但不一味强调高水平，而是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。 　　2.招聘前提 　　2.1编制 　　炼油行业一般为国有，受总公司及上级公司人力资源规划导向，并在最大程度上节约人工成本，招聘总人数必须限制在总公司批复人员编制内。 　　2.2现有人员整合 　　满足新建项目需要的同时，人员规划要充分考虑现有人员，现有人员的结构及项目结束后现有人员转入的岗位将影响招聘计划的制定。 　　2.3项目建设人员去向 　　新建项目结束后，部分项目建设人员的岗位规划将直接影响对生产期专业技术人才的招聘实施。 　　3.招聘过程中某些专业术语的定义 　　3.1成品人才 　　指具备与应聘岗位规定年限工作经验，经过入职教育即可独立负责某专项业务的人员。 　　3.2项目建设成品人才 　　指项目建设期参与项目建设的成品人才，主要分布于工程施工、采办、控制、质量类等专业，包括既参与项目建设又为生产运行所需的设计技术人员。 　　3.3生产期成品人才 　　指装??生产运营所需成品人才，包括生产期技术管理人员及成品班长、主操等操作人员。 　　二、招聘不同阶段遇到的问题及对策 　　招聘是人力资源管理的重要组成部分，是现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。但招聘过程中会经常出现企业招聘不到人，或者招聘的员工不适合本企业的岗位，再就是企业留不住招聘来的人。 　　1.最常出现的问题主要就表现在以下几个方面 　　1.1没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理; 　　1.2招聘前没有进行工作分析和岗位研究; 　　1.3招聘的渠道选择不当; 　　1.4没有考虑到企业员工的正常的流动性，没有做好人才储备工作; 　　1.5招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低; 　　1.6企业招聘存在信息不对称。 　　上述因素可以理解为人力资源招聘的内在因素。为了让企业更好更快的步入高速发展的快车道，新建炼油项目企业在内在因素尽量规避的前提下，受人才资源大环境及行业特殊性的影响，还是会存在相当多的问题。 　　2.招聘初期，项目建设关键岗位人员不能及时到位 　　国内局势，同期新建扩建石油化工项目很多，例如中海石油宁波大榭馏份油综合利用项目、舟山石化馏份油综合利用项目、惠炼二期项目、中海油海南300万吨LNG（液化天然气）项目）等。同行业招聘数量大，招聘岗位及所需人才条件相差无几，招聘渠道类似，竞争比较激烈;同时项目建设所需的人员素质要求高，中高端技术人才难求;此外，应聘人员信息来源较为单一，招聘初期以内部推荐为主。 　　为满足项目建设对人才的需求，新建项目企业积极拟定对策，通过专业网络招聘、猎聘、内部推荐、现场招聘会等方式拓宽招聘渠道以及建立合理的用工机制等措施吸引人才。 　　3.招聘周期过长 　　在招聘过程中，存在由于从面试到接到录用通知间隔的时间过长，导致人才流失的情况。针对这种情况，企业及时调整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面试的成品人才一经讨论通过即刻上报。成熟一批，上报一批，提高了成品人才的招聘效率。 　　4.生产期成品操作人员招聘压力大 　　受同行业竞争及人才素质高要求的限制，生产准备成品操作人员招聘压力较大，主要表现为： 　　4.1个人要求普遍较高，如薪酬待遇要求高，一般应聘人员薪酬收入要求较原单位有40%以上的增涨幅度; 　　4.2对新建项目而言，解决家属就业压力较大; 　　4.3符合应聘要求的成品人才资源较少。 　　针对上述情况，新建项目企业对生产期成品人才薪酬在条件允许的情况下就高配置，并积极跟政府、当地企业联络