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民办高校教师绩效评价体系构建及其实证研究 　　 摘 要：民办高校要以反映员工对组织的实际贡献为出发点和归宿，以激励员工士气为己任，以涵盖员工做出贡献的所有方面为标准，以尽可能的量化指标为依据，来构建一套适合自身发展的教师绩效评价体系。本文以民办高校教师的学识、经验、智商和心理健康水平，在教学、科研和社会服务等活动中承担、完成任务的数量和质量，学生、教务部门和社会对其的满意度等量化绩效考评的各项指标，来对民办高校教师绩效评价体系进行构建，并以著名的A民办高校教师的实际数据对本体系进行实证研究。 　　关键词：民办高校；教师绩效；评价体系 　　中图分类号：G645.1文献标识码：A文章编号：(2007)04-0065-05 　　 　　一、民办高等教育发展现状及本研究的目的、方法和样本情况 　　 　　2006年，全国民办高等教育（包括普通及成人本、专科）共招生103万人，比上年增长17.1%；其中增长率超过40%的省份有内蒙、江西、广东、广西、海南、云南等6个省份；民办高等教育共招收本科生51.5万人，比上年增长23.5%；共招收专科生52.8万人，比2005年增长14.2%。民办高校招生50.1万人，在校生达133.8万人，分别比2005年增长14.8%和27.2%。民办高等教育本科层次在校生为139.0万人，比上年增长了38.3%；专科层次在校生为141.5万人，比上年增长26.2%。民办高等教育招生人数占全国普通及成人本、专科招生总数的14.2%,比2005年的12.6%提高了1.6个百分点。民办高等教育在校生为280.5万人，比2005年增长31.9%；其中在校生增长率超过50％的有天津、山西、内蒙古、江苏、河南、广东、广西、海南、青海等9省市;民办高校（含独立学院）总数达到596所，比2005年增加49所，增长了9％。［1］ 　　民办高校（包括独立学院）的飞速发展，对民办高校师资力量的总体配比和各项考核的要求进一步规范和细化。民办高校的师资分为两类：一类为专职教师，另一类为兼职教师。在专职教师绩效评价体系上，依然沿用公办高校的教师绩效评价体系。在实际的绩效评价中，制约了民办高校专职教师的积极能动性。探讨和研究民办高校教师绩效评价体系已成为亟待解决的问题。 　　本研究即针对于此，进行了相关问题的探讨。在研究方法上采用调查法和数据统计法，同时，和相关个体进行了访谈。本研究所采用的样本为西安某十大万人著名民办高校之一的A民办高校随机抽取的25名教师为个体样本（其中有一名为候补个体样本，当个体样本在统计中部分数据失去随机抽调中所代表的普遍意义时，由候补个体样本补充上）。A民办高校在全国具有示范和代表意义，所以本调查的实证结果具有普遍针对性和实际意义。 　　 　　二、构建民办高校教师绩效评价体系的现实必要性 　　 　　教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师的绩效评价是多维的测量，通常是一个评定量表，由评估者在观察的基础上给出评定结果。教师绩效评估的内容效度取决于其项目是否与教师胜任力测验一致,以及是否与教师绩效相一致。其预测效度取决于它与教师有效性测量的相关。［2］ 　　在民办高校人力资源管理中，教师待遇和教师绩效评定是最敏感的问题。教师士气的高低取决于民办高校对教师的待遇；教师待遇是民办高校对教师绩效评定结果的体现；教师绩效评定是对教师在一定时期内对民办高校贡献的全面测量。社会比较理论认为，公平感是员工的核心需要。教师不仅关心民办高校对他的待遇是否全面准确地反映了他对学校的实际贡献，而且十分在乎他与其他教师的待遇差别是否恰当地反映了他们对学校实际贡献的差别。如果民办高校中的大多数教师认为，绩效评价体系不能有效反应贡献，待遇不能有效反映绩效评定结果，或者反映失当，教学的积极性和创造性就会受到挫伤，教师的工作满意度就会普遍降低，教育教学的质量也就很难保证了。可见，待遇优厚是吸引优秀教师加盟的关键，而科学的薪酬与评价制度是避免优秀教师流失的关键。许多民办高校的教师队伍不稳定，除了人往高处走的正常心理外，在同一等级的民办高校之间频繁流动的教师，大多数是出于对公平感的追求。在教师待遇、教师评价以及教师贡献的连环反映中，重点和难点都在于如何建立一套公平合理的教师绩效评价体系。 　　目前最通行的教师评价办法是“德、能、勤、绩”加权评价体系。［3］我们无法考证该方法最先产生于何时何地何种组织。就其贡献而言，它对计划经济时期的人事管理曾经起过易行而实用的作用。在市场经济条件下，这种方法对小型组织的员工管理也很适合。但随着教育体制改革的不断深入及民办教育的蓬勃发展，民办高校规模越来越大，仅从“德、能、勤、