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民办高校人力资源管理伦理精神 　　摘要:人是一切社会活动的主体,如是,人力资源,即成为第一资源。人力资源的价值,即成为整体竞争力的第一标志。伦理道德作为高校人力资源管理的重要组成部分,是发挥人的能动性的驱动力,其不仅能直接加速学校管理的科学化、现代化,而且能体现学校管理的成果。只有建立体现伦理精神的人力资源管理制度,才是民办高校提升学校品牌价值、提升学校核心竞争力的必然途径。 　　关键词:民办高校;人力资源;伦理价值 　　中图分类号:G40文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)21-0244-02 　　 　　一、民办高校人力资源管理的现状 　　民办高校至今还可以说是改革开放的新生事物,虽然近年来国家不断出台一些扶持民办学校的优惠政策,但一些教育主管部门对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上,或多或少存在着厚“公”薄“民”的现象,户籍、人事、职称、劳保、扶持贫困学生措施等管理体制仍对民办学校有极大限制,特别是由于民办高校教师的社会保障与公办院校和其他地企事业单位存在着较大的差别,这就在客观上为教师向民办高校的合理流动制造了障碍。尽管有一些规模的民办学校以高薪在全国广招特级教师,但随着公办学校不断加薪,民办学校与公办学校教师间的工资收入差距不断缩小,加上公办学校的高福利待遇和综合的长远利益优势,又使一些教学有长、经验丰富的青年教师宁愿在低收入的公办高校,也不愿去民办高校一展宏图,严重影响了民办教育的健康发展。 　　由于民办高校在社会上的弱势地位,教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态,保持一定的合理流动率虽有利于教师资源的优化配置和办学质量的提高,但过高的教师流失率却会对民办高校造成极大的负面影响。很多教师将民办高校作为发展的跳板,一旦找到更好的单位马上就离职,有的民办高校教师每学期的离职人数甚至高达60%,直接影响学校教学和科研工作的正常开展,制约了民办高校的良性发展和社会声望的提高。 　　此外,民办高校的办学者除了普及大众化教育的目的外,还存有一定的赢利性,因此,他们更多的会考虑人力资源管理的效率和成本,选择那些只要工资报酬,不要福利待遇的兼职教师。这就导致民办高校的教师队伍中存在着“两头大,中间小”的状态,即兼职教师多,专职教师少,退休教师多,中青年教师少,尤其缺少一流的教授和学科带头人,缺乏学术科研氛围,师资力量的薄弱成了制约民办教育事业发展的一个重要因素。 　　二、民办高校人力资源管理中存在的伦理问题 　　伴随着国家改革开放的进程,高校人力资源管理正向着管理理念人性化、管理方法科学化、管理手段现代化的方向迈进。然而,如果从全方位、多角度来审视当前民办高校人力资源管理现状,不难发现管理中还存在着不少亟待解决的伦理问题。 　　目前民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作,特别是在高校办学资源相对短缺的情况下,重财力资源而轻人力资源的现象普遍存在,认为高校主要是通过注入资金,没有认识到人力资源管理对高校发展的重要性。不可否认,就单一形式来讲,物质激励是效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、具有特殊价值观的高校人力资源来讲,他们在考虑经济利益的同时,更渴望知识的更新,更倾向事业上的成功和自我价值的实现,由于缺少较好的职业生涯规划,许多教师感到前途迷茫,很难将自己融入到学校中去。 　　其次,民办高校的最高决策者通常是投资者,他们在学校的决策中享有至高无上的权威,因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式,缺乏考虑如何创造更适合人才发展、实现人生价值的互敬互重的道德氛围、和谐默契的人文环境。而家长政治、专制作风致使学历高、教学经验丰富的教师可能会遭到周围人的妒嫉和排挤,教师的个性、积极性以及创造性受到压抑,很多人才的流失不是为工作和事业的难题所困扰,却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态,从而导致教师的流动率居高不下。 　　从薪酬制度来看,现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上,其突出的弊端是论资排辈现象比较严重,个人实际贡献与激励政策脱钩,这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离。而且,民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职老师和离退休人员,由于这些人的职称高,因而受到的待遇也比较高。而对于刚招聘的年轻教师却缺少良好的激励机制,虽然他们工作积极认真负责,但所获得的工资却较低。青年教师没有较好的职业生涯规划和奖励的机会,慢慢就会减少教学和科研工作量,更有可能会跳槽到公办高校。 　　三、提升民办高校人力资源伦理精神的措施 　　出现上述问题的根源还在于对高校人力资源管理伦理精神的要求认识没有与时俱进,没有从根本上认识到提高人力资源管理的伦理价值观对提升整个学校的