民办高校人力资源管理刍议.docVIP

民办高校人力资源管理刍议 　　【摘 要】：我国民办高校发展迅速，已经成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景，在发展过程中，教师是核心环节，民办高校的发展，管理层人员和后勤人员的贡献也不可忽视。文章将探讨如何对以教师为主的民办高校的人才实行有效的管理，以发挥其才干，促进民办高校的长远稳定的发展。 　　【关键词】：民办高校；教师；人力资源；管理 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2007)1010123-02 　　 　　 我国的民办高校在1978年中国的改革开放的进程和社会主义市场经济的发展，在20世纪90年代进入了快速发展的时期。我国的民办高校的发展体现了我国教育体制改革深化，既缓解国家教育经费不足，又对公办高校有补充和促进作用。民办高校在数量上迅速发展的同时，也要注重质量的发展和完善，这就不仅仅拥有丰厚的有形资产，发挥游行资源大作用，更重要的是具有较高的教学质量与自己的办学特色，这就需要民办高校围绕自己的办学目标，实施更好的人力资源配备和管理。 　　 　　一、人力资源的内涵 　　 　　对人力资源的定义由于人们人士的角度不同而定义并不完全相同。现在一般意义上的人力资源的含义是指在一定的范围内能够作为生产要素投入到社会经济活动中并促进经济社会发展的全部劳动人口的总称，既包括衡量人力资源总量的数量特征，也包括人力资源总体素质的质量指标。 　　 人力资源在具有其他资源共有的特点外，作为一种特殊的社会资源，其自身形成独有的特点，主要表现在：1、能动性、社会性；这是人力资源的一个根本性质，也是人力资源与其他资源的本质区别。人力资源是在社会生产活动中形成的，依赖于社会，并具有引导、控制其他资源的主导性。2、时效性；由于人自身的生理和心理的发展周期影响，使得人力资源在管理活动中所发挥的作用受到限制。3、可持续性；与其他物质资源一次性开发不同的是，人力资源在使用的过程中可以不断的开发，每经过一次开发，人力资源的素质能力就不断的在新的开发中发挥作用。4、资本性和高增值性；人力资源既具有一般资本的属性又区别于一般资本。一般的实物资本的收益递减规律不适用于人力资源，由于人力资源在使用过程中，不断实现自我更新和发展，创造了价值、效益不断增值，体现了收益递增的规律。 　　 　　二、民办高校人力资源概述 　　 　　 由于我国民办高校的人力资源结构主要有以下几类人员构成： 　　 1．民办高校的管理主体、学校行政管理层次的管理人员。这里的管理主体是指民办高校中的决定学校发展方向、资金和经费使用和招生、教学等重大事务的管理机构和个人。也可以说是从事学校教学活动和行政后勤管理方面的人员。 　　 2．以教师为主的教学活动主体。同公办高校一样，民办高校各项办学活动的实施者是教师。 　　与公立高校相比，我国的民办高校针对专职教师的人力资源管理采取的是企业化管理模式，带有鲜明的市场经济色彩，更加强调人力资源管理的效率和成本，如何管理、控制、开发民办高校教师的人力资源，实现人力资源的效用与优化，是其人力资源管理的重要目标。 　　 随着我国教育体制改革深入，教育事业特别是高等教育的发展，推动民办高校的不断发展完善，这就迫切需要大批既有科技文化理论知识和管理知识，又有创新精神，能够开创新局面的民办高校管理人才。培养高素质的民办高校各级管理人才适应经济和社会发展的需要，是高等教育改革进行的必然，提高民办高校办学质量、创办自己的办学特色和改进学校机构管理和内部运行机制，保证民办高校自身健康发展、可持续发展的需要。这是民办高校培养人才的必要性所在。 　　 学校各级管理人员有不同的层次，所以对他们有不同的要求并且随环境、条件以及工作性质的变化而不断的变化。因此，在对学校的教师的要求是具备高素质能力、高专业文化水平、高理论水平、宽知识面，并能将教学与实践很好的结合。对各级管理人员的要求是：专业文化素质方面的要求；能力要求方面具备制定发展规划与计划、规划的能力；选人和用人的能力；组织管理、协调、预测、决策的能力；政治品质高尚、谦虚好学进取、不断创新提高效率。 　　 　　三、针对教师为主的民办高校的人力资源管理 　　 　　 通常人们衡量学校间教育质量的高低，除了比较关注硬件设施等有形资源与学生的前景如何外，最关键的也是核心的因素就是师资队伍水平与教学质量。只有拥有一批优秀的老师，学校的有形资源才能更好的发挥其效用，否则，所谓的教学质量的提高与学校的前景都会化为空谈。 　　 我国民办高校师资聘用主要采取公开向社会招聘的方式，包括专职和兼职两类。由于实行完全公开聘任制度，民办高校更容易消除公立高校教师终身制的缺陷，采取根据教学需要灵活管理方式，用人效率相对较高，进而为学校教育水平的提高