民办高校人力资源管理几个问题及其对策.docVIP

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民办高校人力资源管理几个问题及其对策

民办高校人力资源管理几个问题及其对策   【摘要】在经过二十多年的成长以后,我国民办高校发展开始放缓,教育部门对民办高校的管理更加强调质量。民办高校应该苦练内功,赢得公众的支持。本文从人力资源管理的角度出发,分析民办高校的人力资源管理现状,并就如何改善民办高校的人力资源管理,以优化民办高校的师资队伍提出一些对策。   【关键词】民办高校;人力资源管理;人本管理      1982年我国第一所民办高校--中华社会大学诞生,在接下来的二十多年里,民办高校蓬勃发展。最近两年,民办高校发展放缓,教育部门的对民办高校的管理更加强调质量。在这种形势下,民办高校应该苦练内功,追赶优秀的公立大学,赢得公众的支持。就现状而言,民办高校的师资队伍存在比较严重的问题,这将阻碍上述目标   的实现。民办高校需要优化其师资队伍,进行科学的人力资源管理。      一、民办高校人力资源管理现状      民办高校在我国出现的时间不长,对于国人来说还是新事物,再加上人们受传统观念的影响,民办高校自身管理方面的原因,我国民办高校人力资源存在的问题较多,具体表现如下:   (一)人力资源配置不当   据对广东数家民办高校的调查:在民办高校的人力资源中,老、中、青教师及教辅人员的配置不成比例,具体来说是两头大,中间小;人才的功能性结构不成比例,研究型的师资严重不足,教学型的师资缺乏相应的工作经验,缺乏科研型人才;学校教师整体素质与同类公办学校差距较大;行政性人员较多;教师相对不足,主要表现为平均周学时数超标。以上人力资源配置不当的问题有如下原因:   1、民办高校缺乏人才战略规划   大多数民办高校比较缺乏人才的战略规划。这些民办高校很少去对学校的人力资源现状做出分析:学校人力资源整体上应该如何配置才能高效的运行;学校哪些部门缺乏什么样的人才,哪些部门又有哪些冗余的人员;学校在规划的时间段里离职率大概是多少,哪些员工可能会离职,通过什么途径去补充;学校的人力资源如何开发,通过哪些方法。另外,这些民办高校成立的时间不长,好多都是盲目扩充师资队伍,而一旦招生形势不容乐观,这时多余的教师又是民办高校又一棘手的问题。   2、民办高校的人事管理偏离了高校的发展规律   民办高校秉承了传统的公立学校的教师管理模式:即通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系,运用行政与法律手段,以管理者的权威性加以实现的。它忽视人的个体因素,表面上管理有序,实质上效率不高,在管理与工作中往往侧重于行政管理而淡化主体--教师的具体精神价值和潜在价值,致使教学和科研工作有着严重的行政化倾向,行政人员往往以管理者自居,很多学校行政人员多于教师。本来高校行政人员的存在价值在于为教学科研服务。学校各部门对教师队伍的管理,应当以尊重人才为基础,以服务为目的,通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧,创造良好的工作条件。   (二)民办高校人才的招聘问题   民办高校教职员工的待遇普遍低于公立的;有的民办高校还不能提供教师一个基本的工作环境:住房问题、办公环境环境问题、户口和档案问题、子女的教育问题都成为民办高校吸引人才的软肋。这当中有政策的原因,但民办高校投资不足是主要原因。同时,民办高校在人才引进时很盲目,教授、讲师、博士、硕士很容易被聘用,而不太在意学校是否有发展相应学科的基础条件。这就是民办高校在招聘时相对来说重资历、学历,轻能力。另外,民办高校还把走后门、拉关系这些庸俗的做法引进到招聘当中。   (三)民办高校的人力资源培训问题   民办高校缺乏人才培养的意识,不愿意花一分钱去培养在职青年教师,相反还给他们身上压了重担,连自己充电的机会都很难得。青年教师成长缓慢,甚至停滞不前,这使得民办高校没有强大的人才基础。所以民办高校的管理者经常为高学历、高资历人才流失后造成的教学不连续而苦恼。   (四)民办高校的人力资源考核问题   由于没有引入现代人力资源管理机制,大约有90%的民办高校的期末考核存在以下问题:为考核而考核,或者仅是为了评出优秀和不合格的员工;考核体现不出其应有的价值即实现激励和人力资源开发的目标;所有教职工使用相同的考核指标体系;标准不明确;考核方式极其单一,很难对员工的真实情况进行全面的考核;考核当中缺少沟通,员工不知道自己优点在哪里,缺点在哪里,因此不能帮助员工成长;考核的结果两头很少,中间很多,起不到考核的激励作用,比如有的教职员工确实能力有限,怎么努力都不可能达到优秀,与不努力没什么两样,相反有的员工表现较差,但淘汰率极低;暗箱操作严重,不公平现象普遍。所以这样的考核是走过场,搞形式,得不到大多数员工的赞同,考核也没多大的价值。   (五)民办高校比较缺乏人本管理理念   人本管理是一种软性的管理,以人为本是它的精髓。高

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