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浅议中小企业人力资源管理存在问题及应对策略 　　摘要：随着知识水平的提高和经济的飞速发展，人力资源管理的重要性越来越被社会和企业所认同，如何有效地进行人力资源管理，已成为大多数中小企业管理者关注的问题，通过分析中小企业人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策。 　　关键词：中小企业；人力资源管理；问题；策略 　　中图分类号：C962文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）19-0109-02 　　 　　目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。这充分说明了中小企业在我国社会经济发展中发挥了越来越重要的作用。而我国中小企业的人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，制约着中小企业的发展。 　　一、中小企业概念界定及人力资源特点 　　1.中小企业的界定 　　中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化，但主要有两种方式即定性方式和定量方式：定性界定主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，定量界定则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。定量方式的指标较定性方式的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以定量的标准进行划分。 　　我国采取的是定量的方法，根据《中小企业暂行规定》，我国将中小企业的划分分为工业、建筑业、批发零售业、交通运输邮政业以及住宿餐饮业五大类。不同行业对中小型企业的界定标准不同，例如工业行业中小型企业须符合以下条件：职工人数2 000人以下，或销售额30 000万元以下，或资产总额为40 000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3 000万元及以上，资产总额4 000万元及以上；其余为小型企业；建筑业中小型企业须符合以下条件：职工人数3 000人以下，或销售额30 000万元以下，或资产总额40 000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3 000万元及以上，资产总额4 000万元及以上；其余为小型企业[1]。 　　2.中小型企业人力资源的特点 　　（1）用人机制灵活 　　由于大多数中小企业的产权明晰，因此管理决策受到的政府干预较少，具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。 　　（2）人才流动频繁 　　中小企业无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，因很难用高薪、高福利去留住、吸引人才。一般而言，中小企业的稳定性要比大企业差，环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。因此对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业，中小企业人才进出的频率较高，人才流失的可能性也比较大。 　　（3）人才对中小企业的贡献度大 　　与大企业相比，中小企业的生存与发展对人才的依赖性更强。由于中小企业人员数量少，往往对个体的力量依赖性大。企业的发展更多地依靠每个人的能动性，因此人才在中小企业的生存与发展中更是起到中流砥柱的作用[2]。 　　二、我国中小型企业人力资源管理存在的问题 　　我国中小企业在人力资源管理上主要存在以下几个方面的问题： 　　1.对人力资源管理的重视程度不够 　　人力资源管理在我国起步比较晚，很多中小企业管理者常常只把它看做一种时髦的新形式而已，很多中小企业并没有完善的人力资源管理体系，甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。大部分中小企业只一门心思地追求经济效益，而不注重对管理效益的追求，没有长远的人力资源管理规划[3]。 　　2.人力资源管理制度不健全 　　由于中小企业成长的特点及规模的限制，管理制度相对不完善，其人力资源管理比较难以做到系统化。中小企业制定的管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。由于其在人力资源管理制度上的问题，也会导致关键人员流动率高，员工满意度低现实问题[4]。 　　3.招聘及培训机制不健全 　　绝大多数中小企业招聘的面试方法单一，有效面试方法包括面试法、情景模拟法、有领导小组讨论法等多种测评方法。但绝大多数中小企业在招聘时只把面谈法作为唯一的测评方法，这样容易产生片面评价，最终达不到招聘