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浅议中小企业薪酬管理现存问题及对策 　　【摘 要】如何加强薪酬管理?如何建立有效的、可行的薪酬体系?这些都是目前我国中小企业正在遭受的困扰。如何解决这些困扰?如何运用企业手中的资金?是否需要建立科学的薪酬体系?怎样发挥薪酬的最佳激励效果?这些都是肩负重任的薪酬管理人员不断探索的目标与面临的巨大挑战。?? 　　【关键词】中小企业 薪酬管理 对策 　　 　　中小企业相对于一些大型企业的本质区别在于规模的不同。我国中小企业大多数属于私营或是民营企业,其成长于改革开放之后,由小到大,发展迅速,为我国国民经济的发展做出了重要的贡献。但是,中小企业在技术设备、管理水平、人员素质、企业文化建设等方面与大型企业相比仍存在着较大的差距,具有规模小、融资渠道窄、经营管理家族化、集权式管理较多等特点。这些特点对薪酬管理的影响十分严重。这些情况导致我国很多中小企业的寿命并不长,“昙花一现”的现象经常发生,严重影响到我国中小企业的成长。?? 　　一、薪酬与薪酬管理?? 　　1.1 薪酬的组成?? 　　薪酬是企业对它的员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。广义的薪酬可以分为两类:一类是相对固定的因素,跟员工的业绩关系不大,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等,这类项目在员工收入中的差异性较小;另一类是非固定性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等,这类项目对不同工作岗位、不同技术等级、业绩和表现不同的员工差异性较大。?? 　　1.2 薪酬管理及其原则?? 　　薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级,利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据,为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例,制定和调整企业薪酬制度。现代企业理想的薪酬管理应遵循四个原则:第一,公平性。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理的首要考虑。公平性包括:外部公平性、内部公平性和个人公平性;第二,竞争性。提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引人才;第三,激励性。薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的;第四,经济性。企业薪酬水平的提高固然可以提高企业的竞争性和激励性,但是会提高企业的人力成本,所以薪酬的制定也要考虑到经济性。?? 　　二、现行中小企业薪酬管理存在的问题?? 　　2.1 薪酬理念缺失?? 　　薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂。目前,中小企业薪酬理念缺失主要表现为:企业不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整薪酬,还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整薪酬,导致薪酬倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。中小企业虽然有制定的发展目标或者发展思路,但没有正式书面的详细的战略文件,所以能够体现战略的薪酬制度就无从谈起了。薪酬设计上缺乏战略导向,薪酬体系构建未能成为激励员工的有效手段。?? 　　2.2 薪酬结构失衡,激励作用不强?? 　　薪酬结构是指企业薪酬体系的具体构成,其各个组成部分如基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承担了不同的功能。目前,中小企业的这一比例基本上没有一个明确规定,固定薪酬部分比重明显过大,浮动薪酬部分基本上起不到激励员工积极性的作用。目前大多数中小企业的薪酬采用的是与绩效考核无接口的薪酬管理的方法,即根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素把所有员工的基本工资划分为不同的等级,并以此等级作为薪酬计量的主要依据。这种做法违背了现代企业薪酬管理的理念和方法,没有使员工的薪酬与其绩效紧密挂钩。?? 　　2.3 薪酬等级不合理,内部公平性差?? 　　薪酬等级是整个薪酬体系的支柱,它在很大程度上决定了企业薪酬体系的激励力度;但是目前中小企业员工的薪酬倾向平均化,使按劳分配成为表面形式,不能体现员工在企业内部的相对价值,薪酬分配内部公平性比较差,导致员工的流动性增大。中小企业的管理者认为市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极地对待,往往采取听之任之的态度,倾向于经验化管理,即使聘请专业人士,也会过多地进行干涉,越级指挥现象十分普遍,加上其他高层管理的家族成员的多方面影响,降低了经营管理的效率,使科学的管理决策难以顺利实施。?? 　　三、中小企业薪酬管理的对策?? 　　我国中小企业在薪酬管理上产生这些问题的原因主要是:特殊历史条件决定了家族式的管理;对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足;薪酬严重缺乏公平性;将薪酬视为企业的纯成本支出等。因此,我认为优化中小