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浅析领导班子凝聚力与离散力 　　班子凝聚力大小与工作绩效大小成正比。实践证明：如果一个班子成员齐心协力，团结一致，即使有某个人能力不很强，也能开创单位工作的新局面；如果班子自身不团结，形不成合力，个人再有本事也不可能把工作做好。由此，各级党委和组干部门务必重视领导班子凝聚力的培养与巩固。本文拟就这个问题做些分析与思考。 　　一、领导班子凝聚力形成与分散的规律及特点 　　班子的凝聚力与离散力是班子功能建设过程中客观存在的矛盾的两个方面。班子的凝聚力大于离散力，在矛盾中处于支配地位时，班子整体功能的发挥就会趋于优化与合理；若离散力大于凝聚力，在矛盾中处于主导与支配地位时，班子的整体功能势必受到损害。这是不以人们意志为转移的客观规律。实践过程中，无论是班子由凝聚向离散逆向转化，还是离散向凝聚正向转化，大致都要经过以下四个阶段： 　　班子经过调整，处在消除矛盾阶段：即通过组织调整、教育整顿、培训提高等方法，排除班子中已经激化并影响工作的各种矛盾，消除阻力，变制肘为协调，变力量内耗为力量凝聚。在此阶段，各级党委和管理部门仍要做大量细致的思想政治工作，进一步理顺思想，以培养班子的凝聚力。 　　新班子开始运转，处在合力形成阶段：即消除矛盾、理顺关系后，班子成员间达到互相理解、信任、支持，力量凝聚、专心工作。在此阶段，是单位改变落后面貌的最佳时机。但班子成员和上级管理部门都要冷静分析，随时反思自己的言行，查找并纠正不团结因素，以巩固班子的凝聚力。 　　班子运转迟缓，处在矛盾显露阶段：即由于主客观条件不断变化，班子中潜在的不团结因素开始显露，工作逐渐受到影响。在此阶段，各成员切忌互相埋怨、猜疑，要通过民主交心、批评与自我批评等方法澄清事实、消除误解，以防止班子力量分散。 　　班子运转受阻，处在矛盾激化阶段：即班子成员间矛盾公开化、激烈化，不愿共事甚至互相拆台，对下指挥失灵，部属形成帮派，严重影响工作。在此阶段，班子成员要大度、忍让，委曲自己，求全事业；上级管理部门要尽快调查，公正处理，防止矛盾进一步激化，避免造成工作被动落后。 　　上述四个阶段一般都具有三个规律性特点。 　　从全过程看，具有周期性特点：每个领导班子的凝聚力都必然围绕上述四个阶段进行周期循环；每个阶段都必然出现，它决不会超越其中某个阶段或在某个阶段上静止不动，更不可能逆向循环。 　　从时间上看，具有伸缩性特点：一个周期中每个阶段的时间长短不定。如有的班子可以在合力形成阶段停留几年甚至更长时间，而有的班子在这一阶段则可能几个月就进入矛盾显露甚至矛盾激化阶段。 　　从主客观上看，具有可塑性特点：每个阶段的时间长短要受人员、环境、政策等因素影响。如班子结构合理，一把手善于协调，班子成员合得来，领导机关指导得法，监督制约机制健全得力，班子力量容易凝聚，在合力形成阶段时间长，就能推迟下一阶段来临；否则，就会相反。 　　二、领导班子力量离散的常见表现及原因 　　辩证唯物主义认为：事物都是相互联系的，领导班子内部也不例外。它在系统实施领导工作过程中，必然发生整体与个体、个体之间、主观与客观的联系，其联系的各个环节都要求领导者的主观行为要符合客观实际，反之就产生矛盾，力量就不能凝聚。 　　离散力占主导地位的班子大致可分四种类型：一种是互相戒备型。一班人相处，不是心心相印，肝胆相照，亲密无间，而是你怀疑我，我猜疑你，处处留心，互相防范，甚至在日常工作中，把所涉及的人和事，与自己或与班子某成员的利害关系相联系。结果达不到思想和行动上的一致。二是相互推诿型。一班人之间工作缺乏主动性，遇事推诿，互相扯皮，宁可事情不办，也要固执已见；有时对已有利就“抢篮球”，对已无利就“踢足球”。三是各自为政型。一班人之间互不关心，互不买帐，工作中一人一把号，各吹各的调，我抓我的“条条”，你搞你的“块块”，分工不分家，互不“侵犯”；即使班子集体决定的事，执行中也要看对我是否不利。四是离心离德型。成员间互不信任、互不服气，纠缠小事、互不谅解，争功诿过、计较名利，你找我的岔子，我抓你的“辫子”，贬低别人，抬高自己。甚至拉帮结派互出难题，把时间和精力都耗在“内战”上了。 　　从上述情况可以看出，班子力量不能凝聚的原因，主要是“内因”和“外因”两个方面。 　　从内因方面看，有三点：一是领导成员素质参差不齐，形不成合力。他们在荣誉、地位，权力面前，反映不同的功名观和价值观。导致领导成员之间心不齐、气不顺、力不合；思想方法上存在着不同程度的主观性、片面性和盲目性；在组织管理技能、知识、阅历和经验上受到个性、兴趣、风度乃至年龄等因素影响。这是班子“内耗”的基本原因。 　　二是一把手能力弱，工作运转失常。机构改革以来，大批年轻干部专业技术干部走上领导岗位，大部分经过几年锻炼，能够适应工作，但也有少数同