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民营企业员工流失成因及策略分析 　　摘 要：民营企业员工流失有其区域性特点，既受企业内外部环境的影响，也有企业内部管理及员工自身的原因，民营企业既要不断优化外部环境，提升自身管理水平，还需要调整员工的就业观念，增强员工的凝聚力。以长兴县民营企业为例进行探讨。 　　关键词：民营企业 员工流失 成因 对策 　　中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）004-143-02 　　浙江是中小型民营企业最发达的省份之一，拥有民营企业数量为108余万家，约占全省企业总数的99%，同时中小型民营企业已经成为全省经济增长的主要推动力。在民营企业高速发展的过程中，人力资源已成为决定性的核心竞争力，高素质员工的流失正在严重制约着企业的可持续发展。浙江省长兴县发改委下属的主要几个行业协会资料显示，长兴中小民营企业员工流失率年平均高达15%，其中，最高的铅酸蓄电池类中小企业高达20%，其他耐火材料12%，纺织8%，建筑材料10%。员工的高流失率给企业发展带来了一系列问题，对影响员工流失的原因进行深入分析，并及时采取应对措施已成为长兴县民营企业的当务之急。 　　1 长兴县中小型民营企业人才流失的特点 　　调查显示，当前长兴县民营企业员工流失特点，既具有全国民营企业的共性，又有长兴独特的企业个性，主要有以下几个特点： 　　（1）一线员工流失率居高不下。一线员工所从事的是中小企业最累最脏而且工资最少的职业，且没有健全的福利制度，一旦其他企业给出更高工资，他们则会立即跳槽，造成企业员工流失。此点也是长兴县中小企业人员流动频繁的主要特点。如长兴县传统的四大产业铅酸蓄电池、耐火材料、纺织以及建筑材料，这四种行业，一线员工的工作条件都是最苦最脏最累的，员工稍有机会便会毫不犹豫的择高离去。 　　（2）年轻员工流失最为频繁。年龄在18-30岁这一阶段的员工一般是企业主体与活力所在，其中很大部分都是企业的一线操作员工，是直接的生产部门和企业的希望。但因为年轻人的上进心与不稳定性，中小企业一般的工资水平与未来前途不被看好，往往导致年轻的技术娴熟员工频繁流动。 　　（3）高素质管理层人员流失较为严重。人才直接影响着一个企业的生存和发展以及壮大，长兴县中小民营企业多属低端行业，又属劳动力密集型企业，单位的技术人才本来少之又少，也没有能力培养储备干部，所以一旦骨干员工跳槽影响很大。 　　（4）高技术人才跳槽比例较高。在长兴本地中小型民营企业中，由于企业的雷同性，企业之间互挖人才极易操作，加上同业竞争激烈，使得那些掌握企业销售渠道、产品研发等核心机密的高技能员工跳槽非常普遍。 　　2 长兴县中小型民营企业从业人员流失的原因分析 　　2.1 企业生存环境的影响 　　2.1.1 民营企业生存环境差，工作强度高 　　在中国传统的观念影响下，很多人对民营企业存在着偏见，认为在民营企业上班没有前途，感觉自我价值没法实现，所以这些员工就会无法忍受这种压抑的工作环境而导致频繁跳槽。民营企业的工作强度高，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间。员工所从事的工作不仅量大，而且辛苦，许多高素质人才不堪重负，最终选择离职。 　　2.1.2 民营企业与员工之间缺乏忠诚度 　　相互忠诚是相互共事的基础。但是在民营企业，员工并不是非常忠诚于民营企业业主，而是更看重既得利益，因此，常因为这些利益而在各个民营企业之间跳来跳去；与此同时，民营企业主在经营困难时，首先想到的不是和员工同舟共济、患难与共，而是进行裁员，这也使得员工缺乏最基本的安全感，从而使员工无法建立对民营企业的忠诚度。所以，民营企业想要员工忠诚于自己，首先要忠诚于自己的员工。民营企业要想留住优秀的员工，就要与员工建立一个互利互信、相互忠诚的和谐关系。 　　2.1.3 民营企业薪酬制度不完善 　　薪酬是人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据，但薪酬作为一个员工工作的肯定和回报之一，对一个员工的工作积极性有很大的激励作用，而且在这个物质利益的时代，经济回报似乎也成了一个人工作的目标之一。而今，人们对生活的质量要求越来越高，所以民营企业的一些经济政策，比如，奖金、人身保险、养老保险、住房补贴等等，是否跟得上标准也会影响人才的去向。但是，民营企业由于自身企业的局限性，往往薪酬制度不完善，随意性很大，更没有一套完整的激励机制，从而导致留不住人。 　　2.2 企业内部管理方面的问题 　　2.2.1 缺乏科学的管理方法 　　（1）长兴县的民营企业里，民营企业业主绝大多数没有接受过系统的管理学知识，自己就是一位普通的打工者，对员工的管理自然是外行。（2）缺乏人力资源战略规划。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能