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浅谈员工公平感 　　【摘要】在促进社会公平正义的大背景下，关注企业员工自身的公平感受，无疑对企业的和谐与发展具有非凡的意义。本文基于此，就如何认识和维护提升员工的公平感进行了必要的论述和探讨。 　　【关键词】维护 提升 公平感 　　公平正义是当代社会发展的必然要求，也是促进企业和谐的关键所在。虽然推动企业发展，促进企业和谐的办法和途径不少，倘使失去公平的话，不仅起不到正面的激励作用，反倒会适得其反。常见的情形是企业发展、待遇提高、福利增加，员工却意见增多，牢骚满腹，离心离德，幸福指数下降，很不以为然的怪现象。这不仅不利于企业的和谐，更为企业的进一步发展埋下严重的隐患。对员工公平感的重视不够，对公平在企业管理、推动发展、促进和谐等方面所具有的重大意义和积极作用的严重忽视，则是许多企业，甚至知名企业所存在的普遍问题。基于此，本文将对企业“员工公平感”的相关问题作以尝试性的探讨，并为构建和谐企业的贡献一点浅薄的意见。 　　一、公平感 　　（一）公平与公平感 　　本文所说的“公平”，不是政治社会领域或其它领域所谓的公平，而是企业员工的一种主观感受，即公平感。当然这种公平感的产生和感受的强烈程度，是基于现实的客观的“公平”，即员工对其获得的薪资、福利、晋升几率、发展机会、职权责任等进行比较后的心理感受。换句话说员工公平感中的“公平”是基于比较而产生的。这种比较表现为员工不仅在乎自己的绝对报酬，更在乎自己的相对报酬，即员工总是把自己和他人在工作中的付出与报酬获得进行比较，从而获得一种相对关系。也就是说“公平”与否的这种内在心理感受是在这对关系中产生的。 　　（二）公平判断 　　上述员工与他人在工作和报酬上的相对关系，其实是一种比率相比的对比关系，即员工把自己的产出与投入之比与他人的投入与产出之比进行比较，再跟据比较的结果进行公平与否的判断。这里的投入指员工自认为他们对企业的付出，包括教育、资历、经验、时间、忠诚、努力、创造力、承受的压力及工作绩效等；这里的产出则是员工从企业那里获得的报酬，包括工资、奖金、福利、工作安全和关怀、尊重等。需要说明的是员工比较的是自身対投入、产出的自我知觉，是一种自我感知，而非投入、产出的客观测量结果。 　　（三）“公平比较”的两种方式 　　一般说来，员工进行公平比较的方式分为纵向比较和横向比较两种。所谓纵向比较是指员工在同一企业中把自己现在的工作和待遇与过去的进行比较的内部比较和员工把自己在不同企业中的工作和待遇进行比较的外部比较的两种情况。所谓横向比较是指员工将自己的工作和报酬与企业中的其他人进行比较的内部自他比和员工将自己的工作和报酬与同行业其它企业中的员工进行比较的内外自他比两种情况。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，就会强烈的感到不公平。这种比较差距越大，不公平的感觉就越是强烈，从而会严重伤害员工的积极性和敬业精神。当然，也会出现同样的情况不同人得出的公平性判断不同。通常情况下，薪资水准、学历水平较高、视野开阔、掌握信息比较全面的员工，常以他人为对象进行横向比较；而薪资水准、学历水平较低的员工做自我纵向比较的情况较多。 　　二、员工恢复公平的方法（寻求心理平衡的常见方式） 　　当员工依据自身的能力、经验、学历、资历及努力程度等的付出，通过纵向和横向的比较，来衡量自己在薪水、职位、晋升速度及受尊敬程度等方面的收获时，如果感到不公平，就会产生不公平的心理失衡。这种不公平感越强烈，心理失衡就越严重。不公平既包括了薪酬的不足（即认为自己的产出和投入之比过低），又包括了报酬过度（即认为自己的产出和投入之比过高）。当不公平感产生后，员工必然会采取一定的措施和方法实现公平，以达到心理上的平衡。 　　员工实现公平，恢复心理平衡的方式有以下四种：一是改变自己的投入和产出。在投入方面，员工会降低工作的努力程度和对待工作的积极性，他们会消极怠工，应付工作，甚至会有“混日子”的思想，使得积极性、能动性和创造性受到严重创伤；在产出方面，员工则会要求加薪和增加其它方面的福利待遇。二是改变对照者的投入或产出。员工会向上级汇报对照者工作努力程度和业绩不如自己而报酬却比自己高的情况，让上级迫使对照者提高努力程度，改善工作业绩或者降低其报酬；员工还会通过推诿扯皮、消极配合，降低协作效率的方式，把工作尽量推给对照者，以达到“你钱拿得多，你就多干点”的心理平衡。三是改变投入和产出的知觉。既包括对自己投入和产出的知觉也包括对对照者投入和产出的知觉。员工报酬少时，可能会想到自己虽然报酬少，可自己的工作既轻松又自在，比别人付出的要少得多。别人虽然报酬多，可是工作任务重，压力大，付出多，很辛苦。如此一想心里也就平衡了。当然，员工还有可能认为自己原先所找的对照者过于特殊，自己和人家不在同一级别上，从而寻找一个各