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浅谈战略薪酬管理三位一体模式 　　【摘 要】：从传统薪酬管理过渡到战略薪酬管理是现代薪酬管理发展的一大趋势。文章根据战略薪酬的三个主要决定标准，即岗位、能力和绩效，提出了战略薪酬管理的三位一体模式，并重点探讨了这种立体模式的设计程序和应用原则。 　　【关键词】：企业战略；战略薪酬管理；战略薪酬管理模式 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)0110146-02 　　 　　一、战略薪酬管理模式的提出 　　 　　 传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。但是，薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不只是一项技术工作，也是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。在知识经济的今天，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源手段，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的重要工具。 　　 战略薪酬管理的基本模式是指薪酬体系以企业战略为导向而构建的薪酬设计框架。一个企业全面、立体的战略薪酬管理体系可以简要概括为：一个中心、三个基本点。一个中心是指战略薪酬模式的构建必须基于企业战略这个中心；三个基本点是指制定薪酬的三个主要依据，即岗位、能力和绩效。以此为基础，战略薪酬管理形成了三种基本子模式，即基于岗位、基于能力和基于绩效的战略薪酬管理模式。这三种子模式共同构筑成企业三位一体的战略薪酬体系，从不同角度、以不同方式共同促进企业战略目标的实现。 　　 　　二、战略薪酬管理模式的设计 　　 　　 （一）基于岗位的战略薪酬管理模式 　　 基于岗位的薪酬模式所隐含的逻辑基础是，企业根据岗位的相对价值给员工支付报酬。相对价值指的是岗位在实现企业目标中的相对重要程度。在基于岗位的战略薪酬管理模式的设计框架中，工作分析和岗位评价是划分职位等级的基础工作，它们为薪酬体系的内部公平打下了良好的基础；薪酬调查和薪酬水平定位为职位薪酬区间的确定提供了依据，它们使企业的薪酬水平在外部市场上具有足够的竞争力。最后，由职位等级结构和职位薪酬区间的确定共同形成了基于岗位的薪酬结构体系。 　　 在薪酬框架的设计过程中，基于岗位的战略薪酬模式通过评价要素的选取和薪酬水平定位与企业战略联结了起来。一方面，组织战略通过对报酬要素的决定作用来影响薪酬体系的设计。企业战略发展需要的核心能力决定了岗位评价方案的核心内容。岗位评价方案的确定，需要系统地理解组织战略以及适应发展战略需要的核心竞争能力，从中提炼出组织认同的评价要素，即岗位评价的客观依据；同时，岗位评价所选择的评价要素是组织战略方向的信号，能有效引导员工的行为，反过来又有利于组织核心竞争力的获取。如果一个企业的战略中提出要提供创新性的、高质量的产品和服务，以及强调与顾客和供应商的协作，那么在岗位评价中就必然要把产品技术创新和客户关系维护等作为评价要素以传递组织的战略信息；同时岗位评价赋予了对产品创新、与客户交往有较大责任的岗位较大的价值从而引导员工向组织期望的方向努力，有利于企业核心能力的获取。因此可见，岗位评价的战略意义正在于把评价要素作为核心支撑点，实现了组织战略与薪酬管理等激励机制的有效衔接。另一方面，组织战略影响企业的薪酬水平定位。如采取成本领先战略的企业，一般认为，其薪酬水平选择不会采取领先策略。又比如一个企业采取激进型的战略，假如要在3-5年内从国内中等位势的企业发展成为世界级的企业，那么在这种激进战略的指导下，企业在薪酬水平的定位上一般会倾向于采取领先的战略，以此吸引更多的优秀人才，不断扩大企业规模，增强企业的核心竞争优势。 　　 （二）基于能力的战略薪酬管理模式 　　 顾名思义，基于能力的薪酬模式是企业根据员工能力的高低给予员工报酬，这里的能力必须是企业员工所拥有的企业所需要的能力。那么组织需要哪些能力以及如何对它们进行衡量定价呢？为了界定和衡量组织所需要的能力，我们首先需要开发分层分类能力模型。能力模型的开发应该是基于企业战略所决定的核心竞争力的。 　　 一个组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长和技能，它是构成组织能力的核心要素。这种核心专长和技能能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿和复制的。通过开发分层分类的能力模型，企业可以在构建核心竞争力与培养员工的核心专长和技能之间架设联系的桥梁，而它们之间的这种联系必须将基于能力的战略薪酬结构体系作为一项重要的激励驱动机制。基于能力的战略薪酬模式通过对拥有企业核心专长和技能的员工以较高薪酬的方式，可以有效的引