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浅议石油销售企业薪酬核算信息化管理 　　摘要：在人力资源管理中，薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用，是调动人力资源的最有力的杠杆。由于石油销售企业机构本身的特点及其在改革中的特殊性，薪酬体系较之其他企业更加复杂，各地的薪酬标准都不同，且项目繁多而又具有不稳定性，使得许多地市公司劳动工资部门的工作繁重而效率低下。本文通过对石油销售企业薪酬核算现状的分析，探讨如何使用现有的信息技术对薪酬发放进行管理，提出了自己的观点与思路。 　　关键词：石油销售企业薪酬核算信息化管理 　　 　　0引言 　　 　　人力资源管理信息化，又称电子人力资源，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，在企业建立人力资源服务体系网络系统，使人力资源管理流程电子化。目前中国石化正在构建的E-HR信息系统就是这样一套管理系统。而薪酬管理作为人力资源管理的重要模块，因其复杂性、敏感性、重要性，成为人力资源管理信息化过程难度最大的模块之一。如今，石油销售企业的员工信息管理、劳动合同、员工进出管理等已经纳入E-HR信息化平台管理，但同样作为人力资源管理部门日常性事务的考勤、薪酬考核发放还没有进入多媒体信息平台，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段。一些基础性的信息收集(如考勤)和分析工作(绩效考核、奖金核算等)显得十分繁杂，而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为领导决策及时提供支持。薪酬核算纳入信息化管理有助于完善人力资源管理的实时监控，有助于加强人工成本管理，提高人力资源管理部门的工作效率。还可以使企业实现电子化操作和无纸化办公，大大减少办公及人工费用等方面的成本支出。另外，由于各种客观因素的影响，中石化E-HR信息系统现阶段还无法完全实现薪酬的信息化管理，而尽快将薪酬核算全面纳入人力资源管理信息化建设。可以为整个石油销售企业成功实现人力资源管理信息化提供范例与经验，对中国的石油销售领域提高人力资源效率、控制人工成本、保持和谐稳定都具有积极作用。 　　 　　1石油销售企业薪酬核算现状分析 　　 　　目前，石油销售企业大部分单位都有自己的工资管理系统，省、市石油公司根据相关政策，自行制定和发放薪酬。由于各个地方的差异很大，因此不同省、市的薪酬执行标准、工资构成、发放形式也都不相同。 　　1.1传统的工资发放管理体制仍占主导地位，没有统一的薪酬标准和制度办法。伴随着机构改革的不断深入，.石油销售企业的薪酬机制发生了巨大的变革，逐步打破了过去的“平均主义、大锅饭”，使得企业能初步做到把有限的资源向提高效益方面倾斜。但这仅仅是开始，计划经济的惯性仍很大，石油销售企业的薪酬核算目前还处在新旧薪酬体制交替的过程中。在建立市场经济下的薪酬体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”，还存在平均主义、论资排辈，分配模式复杂，缺乏激励性，薪酬与考核联系不紧密，薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面等问题。由于各省、各地市的情况都不相同，没有统一的薪酬核算标准和发放管理办法，因此需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。 　　1-2薪酬收入与绩效考核联系不紧密，存在考核滞后的矛盾。大部分销售企业在薪酬结构设计上分为固定薪酬和变动薪酬。定量工资和津补贴是薪酬中相对稳定的部分，变动的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，部分单位的考核制度不完整不全面，或考核工作流于形式，将活的部分即变动工资当成每月必发的奖金，随工资发放，使活的部分活而不动，形成了新一轮的平均主义。而加大考核力度后，因考核流程与薪酬核算的不同步而造成考核滞后的矛盾又凸显出来，出现销量完成较好，却拿低工资的情况，无法做到考核和薪酬发放同步，影响员工积极性o 　　1.3工资核算统计方式传统，没有专职薪酬核算人员。在信息化的今天，石油销售企业仍然采用传统的工资核算方式，大部分的单位还在采用EXCEL表格或VisualFoxPro数据库制作工资表，需要按照考核结果人工核算出每个人的工资数，一两百人还好说，如果几百上千人的单位光算工资都要几天，还不能保证数据的准确性。就中石化来说，工资表制作出来后，还得手工导入中石化e-HR系统，编制劳动工资统计报表，工作量较大。而且，由于人员编制限制，劳动工资部门普遍存在人手不足的现象，往往一个萝卜好几个坑，设置的都是综合管理岗，即便主岗位是薪酬核算岗也还要兼其他岗位的工作，过多过杂的工作势必影响工作的质量与效率。 　　 　　2薪酬核算信息化管理思路探讨 　　 　　2.1企业领导是薪酬核算信息化管理的推动者薪酬管理信息化是一种管理方式的转变，也是管理理念的转变。薪酬核算的信息化需要IT技术的支撑，但真正影响和决定薪酬核算信息化建设的