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海尔赛马人才机制对利润回归实证分析 　　摘要：海尔集团是中国最具价值品牌企业之一、世界第四大白色家电制造商。它以创新为核心文化，实践产生的“OEC” “市场链” “人单合一”发展模式均引起了国际管理界的高度关注。但自2005年以来，海尔走入了“负利润”的低谷，营收成长不被看好。本文通过对海尔近年发展状况、人员变动对收益影响的分析，按照剖析现状、找出问题、寻求改进的思路，运用实证模型预期进一步完善人才管理制度将使企业利润回归。 　　关键词：人才；赛马；刚性；柔性；压力；管理 　　 　　近年来，由于钢板、石油等原材料价格走高，人民币升值以及以美国为首的发达经济体经济放缓导致全球性的增长放缓等不利因素的影响，同时国内家电行业在产品、渠道、技术、供应链等方面趋于同质化，日益面临着自相残杀式的竞争，有中国骄傲之称的海尔集团面临着严重挑战。2005年，海尔营收成长仅为0.3%，国内市场首次出现负增长，利润下滑20%-25%。但相比海尔的营收增长率不足，华为2005年预计实现总销售收入75亿美元（预测数据），同比增长34%（2005年）。由此不难看出，除了家电行业本身带来的不利影响外，海尔本身亦存在问题。业内专家陆刃波指出，与华为、美的和格力相比，海尔近年的增长速度明显缓慢，通过人事调整、树立起管理层的业绩考核导向至关重要。 　　处于瓶颈亟待转型的海尔，内部正酝酿着一场风暴。2008年4月17日前后，海尔高管纷纷离职，股票几近跌停（4月18日青岛海尔（600690）在临近贴停价附近有大幅放量，现换手率1%，量比3.26）。这种变动是否是人事合理流动性的体现，目前不得而知。唯有观察新任领导层创造的业绩后，才能判断该流动的效用。但可以肯定的是，人力资源对于一个企业是至关重要的，人员的流动与留用对于企业盈营的影响是显著的。 　　 　　从图中可以看到，自2005年以来净利润率走低。在主营收入增长的情况下，净利润明显偏低，表明成本控制存在一定问题。 　　 　　一、 人员管理改革对预期收益的伪样本外预测实证模型 　　 　　为了验证上文先验的理论，笔者通过收集1990年以来的时间序列向量相关数据，建立回归模型，以观察1998年和2004年海尔较大的人事变动和改革对盈利的影响，并在分布平稳的前提下，预测未来年份的收益情况。 　　变量说明：因变量：青岛海尔年净利润（Revenue） 　　 自变量：海尔年净利润的滞后一期数（L.Revenue） 　　控制变量：国民收入水平（GDP） 　　人均年可支配收入（Income） 　　物价指数（CPI） 　　改革时间二值变量（T1998，T2005） 　　根据上市公司――青岛海尔（600690）数据，利用STATA软件对海尔的净利润时间序列进行关于多项影响因素的回归。由于目的是在缺乏未来数据的情况下进行预测，因此采用伪样本外预测方法，通过1990~2006年已知数据的累次“预测”，观察残差的走向，然后使用2007年最新数据对未来数据进行预测。由于存在预测误差，因此数字不甚准确，但R值拟合度达0.7以上，尚可通过符号解释多因素对海尔盈利状况的影响。 　　 　　通过下面敏感性分析表，不妨选取较完备和显著的模型8来分析。滞后一期的收益变量与现期收益呈正相关，体现出对未来利益增长的预期；GDP和可支配收入中，后者与受益更相关，且对收益有正向影响，表明良好的经济环境和较高的发展水平有利于企业盈利；CPI与收益呈负相关，符合物价高涨不利于企业生产的理论；1998年的时间变量较为显著，且系数为正，体现1998年改革前后的差异，即提出产业链条、组织结构等改革对利益增长有促进作用；2005年的时间变量均不太显著，但系数为负，可能人单合一、军事化日清日高模式有一定不适应的地方。 　　由于此番人事调整，未来预期对人员流动做出反应，预测未来收益上升（仅通过上市公司公布数据）――这也与上文的回归结果一致。可见人才机制对企业利润的影响重大。积极有效的人才机制改革能促进企业摆脱困境、转型成长；与实际环境不契合的人力制度将成为企业发展的阻力。 　　 　　二、海尔利润回归的阻力因素 　　 　　1．刚性与柔性――人性化薄弱 　　《海尔报》上引用过一句名言：“没有危机感，其实就有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。”“能者上，庸者下”、岗位轮换制、几近军事化的内部标准管理……无不体现出“只有功劳，没有苦劳”“一日犯错，百日弥补”“今天工作不努力，明天努力找工作”的思路。这使很多职员时时处于压力之中，包括一些工作没有特殊表现的干部，更不用说对刚踏入社会的大学生施加的精神负担了，不少新人才对此望而却步。虽然海尔运用责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等多种手段作为员工的心理调节