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浅谈高新技术企业人力资源管理 　　摘要：发展我国的高新技术产业已经成为国家提高综合竞争力，实施可持续发展战略的重要课题。目前制约我国高科技企业发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理的问题，因此，探索一套适合我国国情的高新科技企业的人力资源管理方法是十分必要的。 　　关键词：高新技术企业；人力资源管理 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0101-02 　　随着全球经济一体化进程的加快，人力资源的竞争已经逐步取代资本资源竞争。如何开发与管理好自身的人力资源，是高新技术企业必修的课程。虽然我国的高新技术企业在人力资源的管理上已经取得一定成效，但还存在着许多问题需要改进。 　　一、高新技术企业人力资源的特点 　　高新技术企业的员工大多为科研人员，都是知识的承载者，也是企业创新的主体，所以他们本身都具有一定的特点。 　　1.专业性 　　高新技术企业的员工具有很高的专业技能和专业素养，往往还是某个科研领域的专家。但是，正是源于这种专业性导致了高新技术企业人才流动的机会成本的提升，导致了企业内部工作岗位流动性、替代性的缺失。客观上造成了综合性高素质人才的匮乏。 　　2.成长性 　　企业员工对于自我始终具有较高的需求，对于高新技术企业，这点尤为突出。受环境和教育背景影响，高新技术企业的员工往往具有较高的知识层次，拥有一定的技能，也势必获取更多的择业条件和机会。在工作中，他们始终在不断地完善和提高自己。所以，他们希望在工作中得到认同和激励，获取更大的成长空间。 　　3.创新性 　　高新技术企业的发展离不开创新意识，同样，对于高新技术企业人才，他们需要不断提高自身的创新能力，才能在激烈的竞争环境中拥有一技之长，脱颖而出。企业拥有创新性人力资源是企业自身得以创新发展的前提和基础。 　　二、高新技术企业人力资源管理存在的主要问题 　　人力资源是企业赢得竞争优势的关键因素，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置。但是，由于高新技术企业在人力资源管理方面存在许多问题，特别是对于企业发展战略的忽略，使人力资源管理面临着重大挑战。 　　1.人力资源规划未能上升到战略高度，和企业发展战略需求不匹配 　　人力资源规划是企业人力资源管理活动的前提和基础，同时也为一切人力资源管理活动指明了方向。如今，高新技术企业的人力资源规划往往是孤立的，没有和企业发展战略产生协同，导致人力资源规划目标和企业发展战略目标不匹配。缺乏战略的人力资源规划往往等同于静态的信息收集和人事政策制定，大大弱化了人力资源规划的战略作用。 　　2.员工职业生涯规划不明确，人力资源结构存在缺陷 　　高新技术企业很少考虑员工的个人职业发展，缺乏针对个人的职业生涯规划。而拥有高学历的科研人员往往比较注重个人的发展需求，对自我未来发展路径和价值体现：途径非常重视。企业无法给员工提供明确的上升通道产生员工流动。高新技术企业的员工成长具有周期性，频繁的人员流动导致人才结构的变化，出现优秀人力资源的年龄断层，人力资源结构存在缺陷。 　　3.员工之间重竞争轻合作 　　高新技术企业在技术开发、市场开拓等方面越来越依靠团队合作，这就需要企业家重视人员的组合，搭配用人。21世纪最需要的并不是竞争力，而是资源整合的能力。特别是企业在进行新产品开发、技术革新和改造、现代化大型设备的设计和制造等攻坚时，企业家如能合理组合人才，形成具有最佳结构的人才群体，就能发挥科技人才的集体智慧，联合攻关使之奏效。 　　4.绩效考核体系不完善，激励制度不健全 　　在高新技术企业，绩效考核往往只注重业绩，忽略其他因素，对于难以量化的指标，往往采用主观判断，造成结果缺乏科学性。同样，由于缺乏系统性、规范性的激励机制，高新技术企业，单一的物质激励或者精神激励方式往往不能完全调动员工的积极性和创造性。 　　三、高新技术企业人力资源管理的策略 　　1.科学规范的人力资源管理模式 　　人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。实现积极的人力资源战略，在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与，重视人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享，正确处理好生存和发展的关系、业务与管理的关系、技术与市场的关系。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 　　2.创新人力资源引进的理念 　　在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临人世后更趋激烈的国际国内