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浅谈绩效评估中常见误区及其控制 　　摘 要：本文就绩效?u估中常出现的误区及对误区的控制进性阐述。 　　关键词：绩效?u估；误区；控制 　　 　　绩效?u估作为一种正式的员工?u估制度，是通过系统的方法、原理来?u定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行?u估是判断其潜在发展能力并对其奖惩的依据。同时绩效?u估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动,它的结果可以直接影响到酬薪调整、奖金的发放及职务的升迁等诸多员工的切身利益。除此之外，绩效果?u估还可以让员工明白自己在企业的真实表现和企业对员工的期望。因此，绩效?u估作为一项重要的人力资源管理手段，能否起到预期的作用，不仅取决于?u估方案的科学性、健全性，更取决于?u估中的?u估人的客观性、公正及?u估方法的正确性。但在实践中，?u估的正确性往往受到人为因素的影响使绩效?u估过程产生偏差陷入误区，“察其所以往，知其所以来”，管理者要在?u估中避免这些偏误区，必须先了解绩效?u估中常见的误区及如何避免。 　　一、绩效?u估中常见的误区 　　绩效?u估过程中?u估标准不清。 　　工作绩效?u估标准的不明确是造成工作绩效?u估工作失败的常见原因之一。例如：某公司在年终员工绩效?u估工作中，只针对员工“工作成绩、工作能力、工作态度”等方面做优、良、中、差四个等级的?u估。此?u估看上去似乎很客观，但它却很可能会导致不公正的?u估结果产生。这是因为对每一?u估要素及其“优”、“差“程度的解释是开放式的，模糊的、不明确的。?u估者完全可能会对“优”、“差”等绩效标准做出各不相同的解释，导致?u估结果的差异性、不客观性。绩效?u估中的晕轮误差。 　　美国心理学家桑代克根据心理实验的结果发现，?u估者在对一个人进行?u估时，往往会凭主观印象行事，从而使?u估结果有偏高或偏低的倾向，这种现象被称之为晕轮效应。表现在具体?u估过程中，?u估者往往会因为被?u估者在某一特征上受到很高?u估，而高估其他特征的一种现象，反向亦是如此。这样的现象经常发生于被?u估者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素进行?u估时，晕轮效应表现的更为明显。因此为了?u估结果的公正、真实、每位管理者（?u估者）都必须充分意识到这一问题并尽量加以避免。绩效?u估中的逻辑误差。 　　所谓逻辑误差是指?u估者在对某些有逻辑关系的?u估要素进行?u估时，使用简单的推理而造成的误差。例如，很多人认为“社交能力和谈判能力之间有很密切的逻辑关系”于是，他们在进行绩效?u估时往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”的简单逻辑推理对某员工做出较高的?u估，它主要是由于?u估者认为?u估要素之间存在一致的逻辑关系而产生的逻辑误差导致?u估误差。绩效?u估中的类似误差。 　　类似误差是指?u估者对和自己具有相似特征和专长的被?u估者给予教高?u估。比如，当?u估者是一个急性子时，对也是急性子的员工的绩效给予较高的?u估，对慢性子的员工的绩效?u估较低。其实，性格的快慢与工成绩效没有必然的联系。绩效?u估中的近期行为误差。 　　近期行为偏见是指?u估者只凭员工的近期行为表现进行?u估，即员工在绩效?u估期间的最后绩效表现的好坏，导致?u估者对其在整个?u估期间的业绩得出相同的结论。这种情况会导致?u估结果的不真实、不恰当。 　　绩效?u估中的中心化倾向。在确定?u估等级时，许多管理人员都很容易有一种中心化倾向。这种倾向是指?u估者对一组?u估对象做出的?u估结果相差不多，或者都集中在?u估尺度的中心附近，导致?u估成绩拉不开距离。管理者可能会避开较高的等级和较低的等级，而将他们的大多数下属都?u定在第〗二、三、四这个等级上，这样的?u估会使整个?u估工作失去意义。绩效?u估中的人际关心倾向。把被?u估者与自己的关系好坏作为?u估依据，或作为拉开?u估档次的重要因素，或把?u估作为打击报复的工具。 　　绩效?u估中的?u估者个人偏见。组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们就称这种行为是受到刻板印象的影响。这种刻板印象影响实际上就是在劳动经济学中所说的统计性歧视。有些人也使用“?u估者使用隐含人格理论”来指导想象，在这里，我们称之为“?u估个人的偏见。?u估者个人偏见是指?u估者在进行各种?u估时，可能会在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 　　绩效?u估中的对照效应。对照效应是指把某一被?u估者与其前一位被?u估者进行对照，从而根据?u估者的印象和偏爱而做出的与被?u估者实际工作情况有偏差的结论。例如，如果?u