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激励理论及其在高职师资管理中运用 　　［摘要］从不同的激励内容，如需要、动机、目标和结果等方面对人的行为影响来看，我们可以把激励理论基本概括为三种类型。在高职师资管理中，我们应根据高职师资工作的特点，充分灵活地利用不同的激励理论，以调动高职教师的积极性，调整他们的行为，更好地实现学校组织管理目标。 　　［关键词］激励理论 高职院校 师资管理 　　［作者简介］李芹（1973- ），女，河南新蔡人，广东轻工职业技术学院高职教育研究所助理研究员，硕士，研究方向为高职教育。（广东 广州 510300） 　　［课题项目］本文系广东市哲学社会科学“十一五”规划2007年度立项课题“广东高职院校异地办学管理模式研究”的阶段性研究成果。（课题主持人：李芹，课题编号：07B55） 　　［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）23-0038-02 　　 　　哈佛大学前校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出色。”可见，教师对于一所学校发展的重要性。从某种意义上说，教师的发展就是学校的发展，它决定了一所学校的办学水平和人才培养质量。如何调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情，最大限度地挖掘教师的工作潜能，应一直是学校管理工作的重头戏。本文通过对激励理论的分析、比较，结合高职师资管理的实际，就其如何运用谈谈自己的看法和认识。 　　 　　一、激励与激励理论 　　 　　激励就是激发与鼓励的意思，通俗地说，就是调动人的积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来，其实质就是通过影响人的需求或动机，从而强化、引导或改变人们的行为向有利于组织目标发展的行为过程，它具有提升积极性、维持积极性、保护积极性的功能。激励以满足人们的行为需要为基础，人类的行为需要有效的激励，有效的激励离不开正确的理论指导。由于人的需要具有多样性，从动机产生到采取行动的心理活动的复杂性，研究者从不同的视角对激励问题的研究形成了多种多样的激励理论。激励理论早在20世纪50年代就已出现，是行为科学中最发达、最核心的部分，它研究人的积极性的形成及其变化规律，根据动机需要理论，承认、肯定并关心职工的需要，把组织利益和个人利益结合起来，激发、鼓励人们为追求和实现组织的目标而努力。根据前人研究层面和侧重点的不同，我们可把激励理论具体划分为需要型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。 　　（一）需要型激励理论 　　由于需要是人类行为的原动力，因此，这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故把这种理论称之为需要型激励理论。需要型激励理论主要包括以下内容： 　　1.马斯洛的需要层次理论。它是由美国心理学家和行为学家马斯洛提出的，该理论认为，人类都是有需要的，人的需要可由低级到高级划分为五个层次：（1）生理需要，是人维持生存的基本需要。（2）安全需要，主要指保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其他各种各样的危险。（3）社交需要，主要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。（4）尊重需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，是一种追求个人极限，最大限度地发挥自己潜能的需要。五个层次的需要大致可分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，从而产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。 　　2.赫茨伯格的“双因素理论”。它是由美国的心理学家赫茨伯格提出的，他认为影响人的积极性的因素主要有两类：一类是“保健因素” （hygiene factors），像卫生防疫措施那样可以防止积极性下降的因素，如监督、公司政策、上下级人际关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、工作环境、地位、安全等。若这方面的因素不良就会引起不满，降低积极性，但这方面的因素不可能从根本上增加积极性。另一类是和工作本身联系在一起的因素，这些因素才是真正能激发积极性的因素，即激励因素（motivation factors）。主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途，等等。当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要。但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是所期望的行为。内容型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的。 　　（二）过程型激励理论 　　过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现所期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激