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漫谈劳动关系管理静与动 　　编者按 　　通过对《劳动法》和《劳动合同法》的深度解读,笔者将劳动关系管理分为四大环节,包括:劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的终止和解除及劳动合同的续订。在上一期话题中,笔者已就劳动合同订立环节工作的一些问题与读者进行了探讨。本期话题将分析劳动合同履行和变更环节可能出现的问题,并提出解决问题的思路和具体办法,帮助企业规避劳动争议,保持正常的生产运营秩序。 　　 　　劳动合同的履行是指用人单位与劳动者依法建立劳动关系,订立书面劳动合同后,双方按照劳动合同的约定,全面履行各自义务的行为。劳动合同的变更是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行之前,因订立劳动合同的主、客观条件发生了变化,当事人依照法律规定的条件和程序,对原合同中的某些条款修改、补充的法律行为。 　　劳动合同的履行环节既是劳动关系管理的重要环节,也是HR管理者日常工作的主要内容,是用人单位依据相关法律、法规和规章制度对劳动者进行管理,由劳动合同双方当事人分别提供劳动和劳动报酬的过程。因此,劳动合同的履行是否相对平稳与用人单位的生产经营息息相关。如何使劳动合同相对平稳地履行?笔者认为,医疗期管理、停工留薪期管理、女职工“三期”管理以及劳动报酬的支付等问题,是在工作中应当注意的关键点,若不重视或没有很好地完成这些工作,则极易引发劳动争议。 　　为了规避风险,建议HR管理者参照下文的工作步骤对目前的合同文本、规章制度、程序和工作流程进行对比,找出不足之处并对其完善、修改,达到劳动合同履行过程中以“静”治“动”的目的,保障用人单位正常的生产运营工作。 　　 　　处理劳动合同履行期间相关问题适用的原则与方法 　　 　　对于劳动者在劳动合同期限内,可能出现进入医疗期、停工留薪期和女职工“三期”等情形。HR在遇到这些情况时,可以按照顺序,遵循下列原则进行处弹: 　　1　依据国家法律相关规定进行处理。 　　2　依据地方性法规相关规定进行处理。 　　3　依据政策性文件相关规定进行处理。 　　4　按照劳动合同约定及用人单位规章制度规定进行处理。 　　5　根据用人单位有利、无利的原则进行处理。 　　在上述原则的指引下,用人单位处理实际问题时需做好以下五大方面的工作。 　　第一,用人单位要依法建立和完善《劳动合同书》,根据自身情况,针对医疗期、停工留薪期和女职工“三期”等期间可能会出现的问题与劳动者做出相关约定。也就是说,要首先依法建立劳动关系,做好入职管理工作。具体来说。在这三个特殊期间,可以做如下约定: 　　1　用人单位应在劳动合同及相关规章制度中明确病假及医疗期的定义,具体可以这样定义: 　　病假:是指劳动者患病或非因工负伤经医疗保险指定医院诊断需要治疗或休息,经用人单位审核批准且未达到规章制度规定的计入医疗期时限的病休时间。 　　医疗期:是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》相关条款的规定,医疗期的具体计算方法是:自职工病休之目起开始计算,在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休的,其节假日按病休日计算。对于身患难以治疗疾病的职工。企业可以根据实际情况适当延长其医疗期。劳动者病假达到一定天数进入医疗期后,双方要签订医疗期协议,明确医疗期期限、待遇及相关管理规定等。协议期限自病休之日起。 　　2　劳动者因工患病或负伤,符合工伤申报条件的,在被劳动行政部门认定为工伤前,为保护用人单位与劳动者双方的权益,其治疗、休息时间可参照医疗期相关规定和制度执行。被认定为工伤后,劳动者进入停工留薪期,用人单位依据《工伤保险条例》之规定,补发相关待遇。 　　3　《女职工劳动保护规定》第八条规定,女职工产假为九十天,其中产前休假十五天。因此,用人单位在劳动者预产期前十五天方可认定其进入休产假期;如劳动者孕期需要休息的,可到定点医疗机构开具诊断证明及病假条,按照医疗期相关规定及制度执行。 　　第二,依据相关法律法规和劳动合同约定,建立完整、完善的规章制度体系。除在考勤管理规定中对医疗期、停工留薪期和女职工“三期”作出规定外,还应单独制定相应的管理规定,明确日常及特殊事项的管理,做好配套协议文本及表单。比如:应当制定《医疗期管理规定》、《停工留薪期管理规定》、《女职工“三期”管理规定》,制定劳动者医疗期、停工留薪期、女职工“三期”管理工作流程,制作《请假、休假申请表》、《医疗期告知确认函》等相关表单。 　　第三,用人单位要做好相应的基础管理工作,具体如下: 　　1　基础材料管理工作,如收取、保存病假条、诊断证明等。 　　2　履行签订相关协议手续,如签订《医疗期协议》。 　　3　做好劳动者医疗期、停工留薪期、女职工“