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电力企业管理中激励机制构建有效模式探讨 　　摘要：文章通过对电力企业生产经营环境进行认识，并在激励机制模式定位的基础上，激励机制构建的有效模式可围绕着：深化对激励机制理论的认识、优化正激励设计和实施效果、合理使用负激励的约束机制、建立权变条件下的控制模式等四个方面来展开。 　　关键词：电力企业；激励机制；有效模式；激励兼容 　　中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）17-0140-02 　　激励机制的构建历来是企业人力资源管理中的核心问题，这归因于企业管理的本质是在于对人的管理。为此，通过激励机制设计和实施，将激发起企业员工的使命感和工作热情。梳理现阶段的有关文献发现，许多作者在进行问题讨论时忽视了两个环节，即激励机制设计的原则是什么，以及激励机制的作用对象是谁。由此，对于这两个问题的解析便构成了本文立论的出发点。 　　作为企业类型的一种――电力企业，仍然面临着繁重的激励机制构建任务。通过科学、合理地完成这项工作，将助力其更好地服务于社会。结合上面所提到的两个问题。笔者认为：电力企业的激励机制设计应遵循着“激励兼容”原则，而作用对象应集中在班组层级。因此，本文在探讨电力企业管理中的激励机制构建问题时，也就沿着这一思路而展开。 　　1 对电力企业生产经营环境的认识 　　之所以要对电力企业生产经营环境展开认识，归因于组织生态将影响着员工的内心感受，而这一感受又影响到员工的行为偏好。为此，班组层级为考察对象，认识可从以下两个方面展开。 　　1.1 对班组工作状态的认识 　　尽管电力部门经过了企业化改制，已经成为了独立的市场经济主体。但作为提供电力服务的国有企业，其仍然承担着重要的社会责任。这就意味着，班组工作状态具有应急性和常规性两种状态。从影响员工心理感受的角度来看，应急性电力维修任务则将给他们造成较强的压迫感，从而将可能促使他们出现负面情绪。 　　1.2 对班组工作氛围的认识 　　班组的工作氛围决定于班组成员的文化素养和工作特点，因此在进行激励机制设计时应重视上述特点。另外，因需要外出作业的工作特征决定了，企业对他们的日常监管时常处于缺位状态。这一状态就可能导致他们实施“搭便车”的偷懒行为，从而延误工期。由此可见，在激励机制的实施上应能较好地解决这一问题。 　　2 认识引导下的激励机制模式定位 　　“激励兼容”可以界定为，激励机制的设计和实施者在满足被激励者需要的同时，促使被激励者沿着激励者的意图行事的原则。从电力企业的激励机制构建活动中可以发现，在部分地方甚至出现了“激励冲突”的现象。因此，在这一原则下所进行的模式定位可从以下两个方面来进行。 　　2.1 满足班组成员的需要 　　根据马斯洛的“五大需求层次理论”可知，班组成员应处于安全的需要和情感的需要环节，这是与他们的文化水平和岗位层级相联系的。安全的需要主要指向心理安全的需要，即应给他们提供工作上的心理安全感。另外，情感的需要在于为他们的人际交往提供平台。从这两点需要出发，便要求电力企业管理层应从薪酬体制安排、制度管理、工会工作等环节下工夫。 　　2.2 班组成员的行为合规 　　班组成员行为的合规便指向按照管理层的意图行事，即日常施工作业中能按质、按量、按时和保障安全的情况下来完成。这时就面临一个问题，即在监管缺位的情况下如何来实现这一点呢。不难看出，建立有效的约束机制将有助于实现这一点，这与上面所提出的激励机制模式定位同属于激励机制范畴，即正激励和负激励。为此，这里就需要从对负激励的设计上下工夫。 　　3 定位驱动下的激励机制模式构建 　　根据上文所述并在定位驱动下，电力企业管理中的激励机制模式可从以下四个方面展开构建。 　　3.1 深化对激励机制理论的认识 　　电力企业管理层和人力资源管理人员，都需要对激励机制的理论展开深入的认识。激励包括需求型激励和过程型激励两类，因此在掌握马斯洛的需求层次理论之后，还需要对激励兼容原则进行解读和领会。为此，电力企业可以邀请专家前来讲课，或者委派人力资源管理人员外出学习的方式来解决认识问题。 　　3.2 优化正激励设计和实施效果 　　针对班组层级员工的激励，需要重视满足他们安全的需要和情感的需要，特别对于那些临时工更应如此。在满足安全的需要时，应在劳动协议的签订、社会保险的支付，以及薪酬结构等方面下工夫。实践表明，人力资源部门应着力开发出适合于班组施工环境的绩效考核体系来。满足班组成员情感的需要，则需要工会和人力资源部门联合举办职工联谊活动，并着力在业务比武的平台上拓展实现方式。 　　3.3 合理使用负激励的约束机制 　　负激励作为一种约束机制，在人力资源管理中仍是重要的手段之一。但在使用负激励时应注意使用的度、使用的范围，以及使用的公开、公平