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电力企业薪酬激励体系优化策略探析 　　摘要：薪酬激励是现代人力资源管理的核心内容，是激励员工、调动员工积极性的最基本和有效的手段。本文以电力企业为研究对象，通过研究相关的薪酬激励理论并结合电力企业现有薪酬制度的不足，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励体系的优化策略，以期提高电力企业的人力资源管理水平和人才竞争优势。 　　关键词：电力企业；薪酬；激励；体系 　　知识经济时代，人才竞争是电力企业目前所面临的最为激烈的竞争，而薪酬激励是激励员工、调动员工积极性的最基本和有效的手段。当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。而外资企业有着良好的薪酬激励体系，对我国技术、管理人才具有很大的吸引力，使电力企业人才流失加剧。要想留住员工并发挥其积极性、主动性和创造性，只有在收入分配、用人制度、考核制度方面进行改革和再设计，做好对员工的激励，并逐步向市场化过渡。本文正是在这样的背景下展开研究的，希望通过对电力企业薪酬激励体系进行优化设计，为众多电力企业提高员工的工作积极性和工作效率提供借鉴。 　　一、存在的问题 　　缺乏科学合理的薪酬设计，是现阶段一些电力企业普遍存在的问题。电力企业现行的薪酬制度一般都为原国家电力公司所属各企业普遍实行的岗位技能工资制，即“岗位技能工资+工龄工资+津贴+奖金”的模式，员工的工资可分为固定工资和浮动工资两部分。对于薪酬政策没有涉及，导致了现有薪酬体系在一种比较僵化的思路下执行，没有起到薪酬体系应有的激励作用。领导层没有形成指导性意见与决定，造成在执行薪酬策略时显得随意性很强。企业没有科学地评估岗位之间的相对价值，而是凭经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学根据。员工普遍形成平均思想，绩效考核指标量化不到位，没有解决好“干好干坏一个样”的问题，难以体现其对企业的贡献，造成部分管理人员，特别是辅助人员奖金发放方面的平均化倾向严重。企业对员工，尤其是经营者和企业核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。 　　二、优化思路与依据 　　有效的薪酬激励体系是公司整体竞争战略的重要组成部分之一。电力企业的薪酬优化设计的总体思路是：以电力企业薪酬调查和岗位分析为基础，以企业的专业化分工、经营战略为依据，以体现市场化、规范化为导向，以适应企业快速发展为目的，构建一套有弹性、高效性、有机的人力资源薪酬管理体系。 　　基于我国电力企业的现实状况，通过对外部市场做大量的调研和分析，并结合企业的发展阶段和战略、HR战略和薪酬策略，组织管理模式和岗位设计、岗位价值评估结论，设计得出一套相对具有竞争性的薪酬标准。薪酬设计的重点既要形成对个人的有效激励，也要加强个人与集体，集体与部门的激励。工资基本上要符合市场化要求，福利可适当与市场水平持平。 　　三、构建策略 　　1、电力企业薪酬总额的预算控制 　　有效地控制企业的人力成本是薪酬管理中的重要环节。对于任何企业，薪酬预算都能帮助其控制和评估人力资源合理的投入和产出，进而有效地控制人力成本开支。电力企业薪酬体系主要分为工资、福利和奖金三部分，由于电力企业每年的人员流动率不大，可以采取累加预算法来增加工资预算的准确性。累加预算法把企业未来全年所有员工的薪酬进行累加求和，由此得出其全年的薪酬总额。该方法的计算公式如下所示： 　　在公式中，K代表全年的薪酬预算总额，i代表月份，Tm代表某月企业所有人月薪总和，B则代表电力企业的利润增长率。累加预算法比较实用，而且其预算的准确性也比较高，为大多数企业所适用。 　　2、电力企业管理层薪酬优化设计 　　年薪制是目前市场上对经营管理人员适用效果比较好的形式。电力企业年薪制实施范围应以公司经理、副总经理、总工程师为宜。其结构与模式设置如下：年薪=基本薪酬+岗位工资+绩效工资+年终奖金+特殊津贴+福利保险。 　　（1）基本薪酬。一般以企业员工当年平均工资水平为基数，乘以与企业当年实现净利润情况相对应的系数确定，即基本年薪=基薪系数×员工平均工资。 　　（2）薪点工资。即岗位工资和绩效工资之和，岗位工资标准依据年度薪点值和岗位工资薪点标准固定发放，绩效工资依据考核结果浮动发放。一般年薪制中绩效工资占薪点工资的70%，即薪点数为0.7。计算如下：岗位工资=岗位薪点数×每点薪值；绩效工资=绩效薪点数×每点薪值×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数。 　　（3）年终奖金。根据电力企业实际情况，经营者长期激励应采用年终奖金的形式，奖励对象是完成或超额完成规定经营目标的经营者。年终奖金=计提比率×岗位分配系数。其中，年终奖计提比率一般参照公司利润额的5%左