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矿业企业人力资源管理存在问题及对策 　　摘要:在国民经济高速发展的前提下,基础矿产资源产出相对紧缺,国家整体经济的发展对矿业企业提出更高的要求,行业内部竞争也趋激烈。但是在实际规划中,矿业企业人力资源管理常常为其所忽视。本文阐述和分析了影响矿业企业中人力资源管理的有关问题,提出了关于人力资源管理的一些浅显建议和对策。 　　关键词:矿业企业 人力资源 绩效 培训 　　 　　0 引言 　　地球上的资源是有限的,因此对资源的占有决定了企业的强弱。如果把资源简单的分为自然资源和人力资源两种的话,那么谁占有优秀的人力资源越多谁就越强大。一个企业人力资源的优劣,决定企业竞争力的高低,也必然决定企业的成败。矿业企业在国有企业中占有很大的比重,矿业企业的强弱是一个国家资源利用强弱的重要标志。矿业企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用矿业企业所拥有的最宝贵的资源,亦即职工的热情和才干,从而实现矿业企业的既定目标,使企业或整个行业效益及社会效益最大化。但在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视,然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。因此,如何尽快把握新的发展机会和空间,实现管理理念的创新,有效提升人力资源管理水平已经成为矿业企业迫在眉睫的问题。 　　1 矿业企业人力资源管理中存在的问题 　　目前矿业企业人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在许多问题,主要表现为: 　　一是人事管理的观念落后。没有树立以人为本的管理理念,没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理;忽视员工的积极性对企业的作用,忽视了开发人的潜能,激发人的活力。 　　二是人事管理的机制落后。目前一些矿业企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨。企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择,与之相配套的措施和手段尚不健全,没有实现动态管理。 　　三是人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上。在人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称,不看能力和业绩,评价标准以职称官位论英雄,存在着机械、片面、不科学、不公正等缺陷,缺乏激励机制。 　　四是绩效考评实践困难重重。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,矿业企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好的履行职能意义深远。但是矿业企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。因此绩效考评存在考评指标简单粗放、考评方法主观性、考评主体民主而不科学和考评缺乏有效的激励机制。 　　五是人力资源管理人才缺乏,人才储备薄弱。现有矿业企业,职工队伍庞大,但高素质、复合性和技术人员人才相对少,而一线工人队伍由于大量使用农民合同工等,文化素质更低。企业劳动生产率不高,难以根据生产岗位要求调配劳动力,内部冗员充斥,严重影响了企业人力资源管理水平的提高。 　　六是人力资源培训工作存在误区。选择培训课程、“高管”的培训、培训投资和培训形式,都是管理者不可忽视的重要内容。 　　2 改进矿业企业人力资源管理的方法探讨 　　2.1 树立“以人为本”的管理观念,大行和谐发展之道 企业要可持续经营,最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。没有人的和谐,什么事情都做不好。企业人力资源管理的和谐之道,重点在于根据企业发展的不同历史阶段处理好以下矛盾: 　　2.1.1 企业与员工的矛盾:搭建公平公正的激励机制。企业是否能够承诺真正与员工共同发展,能够做到与员工的利润共享,在员工的投入上能不断满足需求;员工是否有好的心态与企业共同进退,企业经营好的时候支持企业,经营不好的时候同心同德谋突破。 　　2.1.2 管理者与员工的矛盾:建立员工关系的缓冲带。一个企业的文化好不好,关键在于中高层管理者能否做好制度和文化的纽带,其管理水平的好与坏,直接关系到员工满意度。 　　2.1.3 员工与员工的矛盾:学习有效沟通与冲突管理。一个成熟的企业氛围中,员工都有较高的职业化素养和技能;相反,一些正在发展中的企业,企业内部不注重对员工职业化素养的培育,造成内部员工处理矛盾的不成熟,以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。 　　2.2 解放企业用人自主权,拓宽员工的招聘渠道 要解决矿业企业的用人自主权可从以下几个方面入手:①上级主管企业将用人自主权下放。由于矿业企业作为一个独立法人,自主运营,自负盈亏,因此有必要给予其独立的用人自主权,上级仅对其人员聘用的情况进行监督。②根据企业本身发展需要进行人员招聘,排除外界干扰,采用多种切实可行的招聘方式,打开大门、招贤纳士。③强化