绩效考核制度（徐剑）.docVIP

PAGE 3 绩 效 考 核 制 度 一、考核目的和用途 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，并提供员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 考核原则 月度考核采用开放式，年终考核采用封闭式，所有考核为纵向考核。 一致性：在一段连续的时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于偏见等带来的误差； 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 公开性：员工应知道自己的详细考核结果。 一般原则 管理人员与下属应清楚考核的内容； 有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作评价，以公正、客观的态度进行考核； 考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、（副）总经理公开； 不同岗位使用不同的考核量表。 7、具体原则 同一主管下，每名员工每月被考核一次； 如员工在同一名主管下已被考核五年；且在这五年中，该员工都停留在同一职位且工资水平已达到同一等级中最高水准，该员工不再进行考核并自动列为主管人员候选人； 考核内容与分值 1、考核内容分为四部分： 重要任务：本月内完成的临时重要工作，考核的工作不超过3项，由任务负责人进行考核； 岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核； 工作流程：各项工作的标准流程及公司整体业务流程，由直接上级进行考核； 工作要求：各项工作标准 2、分值 考核满分为100分 岗位工作5分起扣，5分起奖，封顶50分； 执行力10分起扣，10分起奖，封顶50分； 四、考核结果 销售部门、采购部门考核权重为任务考核70%、行为考核30% 后勤部门、职能部门考核权重为岗位考核100% 考核完毕各部门进行排名，分为A、B、C三等，其中A、C等的比例各占20%，一年内连续2个月或累计3个月评为C等的员工进行下岗矫正培训（培训期间只计发基本工资的60%），时间为7—15天，经考核合格后上岗； 考核周期内工作发生重大失误给公司造成损失则月度考核结果直接为C等； 对一年内参加下岗矫正培训达两次的员工予以辞退； 报酬管理 员工薪资应直接体现当月度工作表现，计算公式为： 员工工资=基本工资+考核工资总数×考核分数% 部门排名为A等的基本工资上浮20% 部门排名为C等的基本工资下浮20% 六、考核要求 员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序； 员工对自己的整体工作进行自评，自评不计入总分； 考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通； 考核结果及奖惩记录交由人力资源部存入员工个人档案； 任何人不得将考核结果告诉无关人员； 公司的绩效考核工作由人力资源部统一管理； 考核每月进行一次，每月的最后两天进行员工自评，1—3日部门经理考核，4日经理会综合评审，5、6日人力资源部汇总存档；年终考核在每年的1月份进行； 考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）; 各岗位的考核指标在本制度基础上由人力资源部、考核负责人共同制定； 下列人员不参加考核： 试用期未满者； 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者； 在考核期间，被考核者如因人事变动调入新部门不满一个月者。 七、考核流程示意图 开放式考核示意图 人力资源部准备考核资料—被考核人完成“自我评估”—考核人完成考核并签字—人力资源部复核并签字—总经理召开部门经理开会确定考绩—考核沟通—人力资源部将考核表归档—根据考绩核算工资通知财务部发放 封闭式考核示意图 人力资源部准备考核资料—考核人完成考核并签字—人力资源部复核并签字—总经理召开部门经理开会确定考绩—人力资源部将考核表归档—根据考绩核算工资通知财务部发放 注：如被考核人对考绩有异议，可由部门经理的上级主管对被考核人进行重新考核。 注意事项 考核应总结整个月度的员工表现，故须整月保持必要的书面纪录； 考核区间自每月1日起至30日止，在考核之前的成绩无论好坏，均不得考虑在内； 要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准； 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩； 如被考核人的考绩、行为、待遇等方面有须特别注意的地方，应不保留地记入考核评语内，并注意措辞及内容； 考评以项目为单位，即必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完毕后再进行下一个项目的评分，同时应考虑考绩正态分布比率，如比率相差太高时，请考核人员酌情加以调整； 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职和上级主管考核综合评判的方法； 如员工在单项工作考核连续三个月无明显提高，人力资源部须参考个人工作能力进行调岗或辞退；