组织氛围隐性知识共享行为与员工创新绩效关系实证研究.docVIP

组织氛围隐性知识共享行为与员工创新绩效关系实证研究 　　摘要：通过引入员工的隐性知识共享行为，深入探讨了组织氛围对员工创新绩效的影响机制。结构方程模型分析的结果表明：信任氛围、沟通氛围和公平氛围显著影响员工的隐性知识共享行为，并且员工的隐性知识共享行为显著影响自身的创新绩效；沟通氛围和情绪氛围对员工创新绩效的直接影响显著；隐性知识共享行为在信任氛围、沟通氛围、公平氛围与创新绩效的关系中扮演着中介变量的角色。 　　关键词：组织氛围；隐性知识共享行为；创新绩效 　　中图分类号：F272.92；C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0043-05 　　21世纪是以创新为主的知识经济时代，员工是企业创新的主体，员工的创新绩效直接关系到企业的生存和发展，如何提高员工的创新绩效已经成为组织行为学和人力资源管理领域的热点话题。影响员工创新绩效的主要因素，不仅包括员工自身特征（工作动机、人格特质、专业技能、学习能力等），还包括员工所处的组织特征（组织结构、组织氛围、组织文化等）。近些年，探讨组织氛围对员工创新绩效影响的学者越来越多，组织氛围会对员工的创新绩效产生潜移默化的影响已经得到普遍认同，但其中的作用机理和影响路径尚需展开深入研究和讨论。 　　事实上，知识被认为是保持企业竞争优势的重要资源[1]，任何创新性的思维和想法都是知识交流、积累与应用的结果，因此创新与员工的知识共享行为息息相关。知识共享行为是指员工在组织内部或组织之间，通过各种渠道将自己的知识分享给他人的行为，包括显性知识共享和隐性知识共享。显性知识是可以用文字表达的知识；而隐性知识隐含于个体的经验和行为中，难以用正式的语言表达。Smith和Mooradian[2，3]认为组织中绝大部分知识都以隐性知识的形式存在，隐性知识是企业创造财富的核心资源。以往研究表明，员工的隐性知识共享行为可以推动创新，但这些研究多从组织层面揭示隐性知识共享行为对企业创新绩效的影响，很少从个体层面探索员工的隐性知识共享行为与自身创新绩效的关系。而作为企业创新绩效的微观载体，员工的创新绩效可能与自身的隐性知识共享行为有着千丝万缕的联系。另外，根据行为科学理论，企业若想员工表现出某种对企业有利的行为，需营造一种适合该行为发生的氛围，以提高行为发生的可能性。那么，具备什么特征的组织有利于激发员工的隐性知识共享行为是一项值得探究的重要问题。目前，尚缺少对组织氛围、隐性知识共享行为和员工创新绩效三者关系的整合性研究。鉴于此，本文试图以员工的隐性知识共享行为为桥梁，搭建组织氛围对员工创新绩效的影响模型，探索组织的哪些特征会对隐性知识共享行为产生影响，以及隐性知识共享行为如何将这些组织特征的作用传递到员工的创新绩效上，以揭示组织氛围对员工创新绩效的影响，力图为提高员工的创新绩效及其隐性知识共享行为提供有益指导。 　　1理论基础与研究假设 　　1.1组织氛围与隐性知识共享行为的关系 　　根据以往的研究文献，本文采用信任氛围、沟通氛围、情绪氛围和公平氛围四个组织特征作为组织氛围的测量维度，探索组织氛围、隐性知识共享行为和员工创新绩效三者之间的关系。 　　组织的信任氛围主要指员工感知的与组织中其他成员的人际信任感。信任是知识共享的基础，如果员工之间没有良好的信任感，无论组织给予多大的引导和激励，也很难实现知识共享。Lu等经实证研究发现，信任感越高，员工越愿意共享自己的知识[4]。在隐性知识的共享过程中，信任会大大降低不确定性因素发生的几率，打破共享障碍，增加共享意愿[5]。组织的沟通氛围用来描述成员之间的信息沟通情况，良好的沟通氛围意味着一种开放、包容、和谐的交流环境，能有效地减少沟通障碍，保证信息的顺利传递。Hooff和Ridder认为沟通是知识共享的必要前提，良好的沟通氛围对员工的知识贡献和知识获取有积极影响[6]。组织的情绪氛围源自于每个成员的情绪特质，是通过长期的磨合所形成的一种集体情绪状态。当员工感受到乐观、活跃、积极的情绪氛围时，他们会怀着愉快的心情投入工作，更愿意与他人合作，更少与他人冲突，会促进利他行为的产生，有助于与他人分享自己的成果[7]。国内学者汤超颖等的研究表明，积极的情绪有利于隐性知识的共享[8]。根据公平理论，组织公平包括分配公平和程序公平。分配公平是指员工对所得回报的公平性感知；而程序公平是指员工对决定回报的组织程序的公平性感知。有研究发现，分配公平和程序公平能预测员工的组织承诺，进而对员工的隐性知识共享行为存在积极的促进作用[9]。当员工感知到组织的分配制度公平合理，多付出能得到更多的回报时，他们会愿意贡献自己的隐性知识，以获得组织的嘉奖和领导的赏识。综上，本文假设： 　　H1.1：信任氛围对隐性知识共享行为有显著的正向影响。 　　H1.