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组织沉默研究综述及展望 　　摘要：当今社会，人作为一种重要资源，其行为越来越受到重视，组织沉默也开始被更为深入地研究。本文总结了现有研究成果，从概念、测量、形成因素以及影响等方面对组织沉默进行了详细的阐述，并且对今后的研究指明了方向。 　　关键词：组织沉默；保留；工作绩效 　　1.引言 　　在现在的企业管理中，员工不再是简单的被雇佣的劳动者，作为一种人力资源，员工的行为开始越来越受到重视。员工处于基层当中，对工作都是亲力亲为，所以往往比管理者更能发现企业当中存在的问题，如果员工能及时地提出这些问题并且提出相关的建议，就能使管理者做出正确的决策，让企业得到更好的发展；另外，管理者让员工参与企业的决策活动，能够让员工产生对企业的归属感，这种主人翁精神能提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，进而提高工作绩效。这些对于企业的创新、发展都起着至关重要的作用。 　　但是，往往员工对于组织存在的问题并不会毫无保留地提出看法，他们更多的是选择保留自己的观点，这在组织中是一种普遍存在的现象，学术界称之为组织沉默。这种组织沉默虽然可以避免组织内产生分歧，但是更多的是给组织带来负面的影响。 　　2.概念 　　Morrison和Milliken（2000）提出了组织沉默概念，将组织沉默定义为一种集体现象，并且指出员工不说出自己对组织的看法是因为担心一些负面的效果或者是认为他们的观点对于组织来说并不重要。这种定义的特点是基于组织层面看待员工沉默，将之看作是一种集体行为，这也是对组织沉默最早的阐述；Pinder和Harlors（2001）将组织沉默定义为员工有能力改进当前组织的绩效时，却保留了对组织环境等方面行为的、认知的、情感的评价。这种定义的特点是更注重员工的沉默行为，认为沉默是对组织中不公平现象的反应；Dyne（2003）将组织沉默定义为员工对于工作和组织的改善有目的地保留他们的想法、信息和观点。这种定义的特点是强调具有目的性的沉默，不包括没意识、没想法和没观点的沉默行为。 　　在我国，关于组织沉默的研究尚且不多。国内学者郑晓涛将组织沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某方面的工作，却因为种种原因，选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。徐荣和曹安照在研究中将组织沉默定义为员工在面对组织潜在问题或冲突时，基于经验和知识，有自己想法、建议和观点，但出于保护自己或为他方（含组织）利益而没有表达自己观点的行为。 　　以上定义虽然是从各个角度来描述组织沉默，其侧重点各不相同。但是，研究者们都赞同了一种观点，即保留是组织沉默的基本成分。 　　3.测量 　　对组织沉默的测量研究尚且不多，尤其在国内极为鲜见。目前，主要采用他评法和半结构式访谈来测量员工的组织沉默。Dyne将组织沉默分为三个维度，分别是默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。他采用李克特7点量表对15个题项进行评分，从1到7员工的态度由非常不赞同到非常赞同；Huang采用李克特3点量表对27个题项进行评分，1.2.3分别代表员工态度为同意、不太清楚和不同意；以上两种都是利用他评的方式对组织沉默进行评价，而Milliken则采用了半结构访谈法，他通过对员工的访谈得出了最容易对上级保持沉默的问题排序。 　　4.组织沉默的形成 　　导致组织沉默形成的因素是多方面的，本文将研究者们的研究成果总结成以下几个方面 　　4.1个人特征 　　Milliken的组织沉默的预警模型提出员工心理知觉对组织沉默产生了较为重要的影响。首先，员工总是担心自己所提出的意见会产生不良的结果，或者说根本不产生任何影响。并且当员工对自己所提出的建议所产生的影响不确定时，他们往往会根据自己之前的经验和当下所处的环境来收集相关信息，这样通常会高估这种建议的负面影响，由于存在自我实现效应，个体搜集的这些信息也会帮助个体来证实这种担心，从而更加夸大了提出建议的负面性。在个体特征上，内向型人格和神经质人格的个体更加容易保持沉默。并且，高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默，因为高自我监控者更在乎别人对自己的看法和评价，他们会用保持沉默来避免提出错误意见所带来的对自己形象的树立所产生的不良后果。 　　4.2同事因素 　　组织沉默作为一种集体现象，同事对其影响之大不言而喻。当员工进入一个组织中时，最初会通过观察和学习同事的行为来决定自己的行为，沉默就是在这种学习中获得的。由于从众效应的存在，当大部分员工对企业产生的问题处于沉默的状态，这种气氛将影响新员工，令他们也始终保持沉默。Ashforth和Humphrey提出了“组织标签”理论，员工担心自己经常发表意见会被贴上负面标签，从而破坏人际关系，不被组织接纳，甚至对以后的升值会产生不良影响。所以他们宁愿选择沉默来避