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管理中激励问题思考 　　摘要:随着管理的人性化，激励已成为管理的一项重要内容。本文将对激励的有效性以及该如何运用激励因素作一些简单的探讨。 　　关键词:管理；激励 　　 　　一、激励的概述 　　 　　激励在中文中的含义有两种，一种是激发、鼓励的意思；另一种是斥责、训导的意思。刘正周博士曾对此进行过专门的考辨。英文中的“激励”一词则多为诱导、驱动之意。随着管理的人性化，激励已成为管理在中的一项重要内容。对于一个组织来说，激励可以充分调动工作者的积极性和挖掘他们的潜能，从而提高生产率。同时，也可以为组织吸引打造优秀的人才和树立组织形象。在激励的研究中，曾出现过许多观点。许多研究者把激励的过程理解为需要激发动机、动机诱导行为。而马斯洛则认为：“在激励理论中，满足和剥夺同等重要的概念”。美国著名心理学家哈罗德?孔茨等人曾把激励形象地比喻为“胡萝卜和“大棒”。他们都强调了满足需要作为激励的手段，但却隐含了对反面激励的肯定。激励理论认为，人的一切有目的行为总是离不开需要。当人的某种需要得到满足时，将形成寻求满足着种需求的动机，在适当的条件下，动机就会转变为行为。管理激励的目的就是要调动人的积极性，而人的需要是驱使人从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。因此激励必须以人的需要为基点，而人的需求是有指向性、多样性、无限性、可控性和可变性。所以在激励中，我们必须注意激励因素的运用。 　　 　　二、从人性假设看激励 　　 　　要激励就得明白工作者的需求，从而满足其需求达到激励的有效性。首先我们从人西方管理学人性假设来分析。 　　1.恶习人假设。在资本主义生产早期，麦格雷戈理论所描述的当时管理者的看法，基本上相当于“恶习人假设”。在当时资本家或管理者眼中，工人是天生的贱痞，没有责任心和进取心，一有机会就偷懒破坏。所以当时几乎没出现什么激励的措施。资本家为达到企业的目标，榨取更多的剩余价值，从而采取对工人严密的指挥、控制和监督。这被认为是传统的管理哲学。这种从人性假设为出发点的管理只有采取高压政策，与此同时，资本家或管理者在这种方式下得不到任何工作的主动性、积极性和创新性。 　　2.薛恩的复杂人性假设。薛恩（E?H?Schein）于1965年将此以前关于人性假设方面的观点归为三类，即理性―经济人性假设，社会人性假设和自我实现人性假设，并在此基础上提出了“复杂人性人性假设，”假设。这一观点是对前三种进行整合，提出要根据具体管理对象及工作情景，实行权变的管理方式和激励方式。此观点更为具体的分析了人性，从而使管理者能更准确地找出工作者的需要及充分的满足其需求。这样才能获得共者的积极性和创新性。 　　从以上西方各种人性假设来看，我们发现工人的需求从简单的物质需求转移到复杂的需求。这说明劳动者的地位日益得到重视，他们的需求也越发地被管理者所理解。从而较准确的制定激励的措施达到激励的工作者的效果。而对需求的难以被明确性，我们怎样才能做到激励的有效性。这就迫使我们正确运用激励因素。 　　 　　三、激励因素的运用 　　 　　从实践中可知人的需求比较复杂。有的特别看重物质利益的满足，有的则注重成长与发展机会和条件，有些则特别注重被组织承认从而获得成就感。所以在运用激励因素之前，我们必须对需求有所了解。 　　需求划分有许多种，我们暂且对阿尔德弗的ERG理论分解一下。ERG理论是对马斯洛需要层次理论的修正理论，称为“生存、关系、成长论”。即生存需要、关系需要、成长发展需要。只有了解了需要，从人们的需要出发，运用正确的激励因素，从而实现激励的有效性。调动人们的积极性必须依靠充分利用和挖掘各种激励资源，诱导人们向既定的目标奋斗。这就涉及到激励因素的运用，其包括了外在激励因素、内在激励因素和反面激励因素。 　　1.外在激励因素及运用。外在激励因素是指能满足外在性需要的奖酬资源，这些奖酬资源是由组织掌握分配的。它包括物质性激励资源和社会性激励资源。物质性激励资源一般指工资、奖金、福利等物质条件的总和；社会激励资源则是指满足人们社会心理等方面需求的资源，如认可、表扬、提拔重用等。管理者在进行激励时，应该把物质性激励因素与社会激励因素有机的结合起来，同时考虑到不同群体、个人的具体情况和需求偏好，该主要采用物质奖励时，单给予表扬和荣誉称号不足以补偿其劳动耗费；该让大家既得奖金又得荣誉时，光发奖金也是不够的。高明的管理者总是在这二者之中寻求必要的平衡，尤其是使用社会性激励因素资源，他们更会不费成本地慷慨使用，让人感觉到工作之后的精神满足。 　　外在性激励是依靠组织用一定资源进行的激励活动，所以在激励时应注意激励的客观公正原则、公平感知原则、激励渐增原则。所以管理者在实施激励时，必须一事同仁，尽量增加报酬的透明度，增加不同岗位员工的相互了解和沟通