组织亲家庭支持对生活满意感影响机制基于工作―家庭资源视角.docVIP

组织亲家庭支持对生活满意感影响机制基于工作―家庭资源视角 　　摘要：以工作一家庭资源理论为支撑。采用问卷法调查了509名企业员工。探讨亲家庭政策的使用和家庭支持型主管行为（FSSB）这两种组织亲家庭支持方式对员工生活满意感的影响机制。结果表明：（1）FSSB在亲家庭政策使用与工作-家庭增益之间起调节作用。（2）工作-家庭增益在亲家庭政策使用、FSSB以及两者交互作用与生活满意感之间起中介作用。研究提示：可通过干预，提升FSSB进而提高亲家庭政筇的使用效果。 　　关键词：组织亲家庭支持，亲家庭政策使用，家庭支持型主管行为。工作一家庭增益，生活满意感。 　　1.问题提出 　　“努力工作”是中国传统文化的一种美德。进而使得“加班文化”成为当代中国社会的一种基本规范（Lu，2011）。但随着家庭结构和劳动人口结构的变化，企业员工协调工作与家庭之间的关系已成为其面对的最严峻挑战之一。无法协调两者关系的员工不但会降低其工作的投入与绩效，而且还会影响其心理幸福感（Crawford，LePine。Rich。2010；Matthews，Wayne，Ford，2014）。如何帮助员工更好地履行工作和家庭的责任。建立和谐的工作和家庭关系，已成为政府、企业和工作一家庭领域研究者所关注的热点问题。 　　作为组织社会支持中一种特殊领域（工作-家庭领域）的支持，组织亲家庭支持是一种能够满足员工工作和家庭的角色需求，获得工作-家庭整合性积极体验的工作资源。组织亲家庭支持包括以亲家庭政策为主的正式支持，以及以家庭支持型主管行为为主的非正式支持。研究表明，组织亲家庭支持能够有效缓解员工的工作一家庭冲突。形成积极的工作态度和提升工作行为。 　　尽管组织亲家庭支持的研究已经相当丰富，但仍然存在一些未解决的问题。首先，组织亲家庭支持的效果研究更多关注对员工工作领域而较少关注家庭领域的影响。这主要是由于组织提供家庭支持的直接目的在于提升员工工作领域的表现。而且国外已有研究证实积极的工作一家庭关系对工作领域满意感的直接影响效应要强于对家庭领域的交叉影响（Carlson，Hunter，Ferguson，Whitten，2014）。然而。组织已开始认识到如果不能让员工通过工作提高家庭领域的幸福感，他们就越来越难以吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工（Robbins，Judge，Millett，Boyle，2013）。元分析研究表明，工作一家庭积极关系对家庭领域的满意感（生活满意感、家庭满意感等）同样有正向预测作用（Mc，Nan。Nicklin，Masucla，2010；ShockleySingla，2011）。更为重要的是，使用中国样本的研究发现交叉影响模型（如工作对家庭的冲突对生活满意感的影响要高于工作满意感）具有较好的适用性（张勉，李海，魏钧，杨百寅，2011）。这说明组织领域提供的工作资源可能对家庭领域结果产生交叉影响。所以，有必要关注组织亲家庭支持对员工家庭领域结果的影响。 　　其次，单一的亲家庭支持在缓解员工工作与家庭需求中的作用非常有限（Anen，2001）。而针对多种形式亲家庭支持之间相互作用的研究较少，这些研究忽视了组织亲家庭正式支持与非正式支持之间协同效应所产生的积极效果（BaggerLi，2014；Greenhaus，Ziegert，Allen，2012）。例如，企业中层主管作为整个组织的代理人（Eisenberger，Stinglhamber，Vandenberghe，Sucharski，Rhoades，2002），在家庭支持型工作环境建设中起着非常关键的作用（WangWalumbwa，2007）。如果主管不支持员工使用亲家庭政策，那么相关的政策就不能有效地帮助到员工。所以，有必要研究家庭支持型主管行为如何使得亲家庭政策在缓解员工角色需求中产生更好的效果。 　　最后，尽管有关于组织亲家庭支持对家庭领域结果影响的研究（Matthews，Mills，Trout，Eng-lish，2014；ThomosonProttas，2005），但只有少数研究会关注T作一家庭增益的中介作用（Green，hausPowell，2006；Lu，Chang，Kao，Cooper，2015），这些研究没有考虑到组织亲家庭正式支持与非止式支持的协同效应通过工作一家庭增益的中介作用??家庭领域结果产生影响。所以。有必要研究组织亲家庭支持对员工的生活满意感起作用的影响机制。 　　工作-家庭资源理论（the work-home resourcas model）解释了工作与家庭领域的资源与需求相互影响的过程。并假设情境性资源（例如工作资源）是工作-家庭增益过程的起始点，工作-家庭增益（work-to-family enrichment。WFE）是一种工作领域中的个体