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组织信任在组织认同与企业发展变量间中介效应研究 　　内容摘要：在组织研究中，组织信任是一个重要话题，特别是在中国转型期组织信任缺失的特殊时期。根据学者们的研究，笔者了解到组织认同对企业发展具有一定的促进作用，企业发展反过来又能影响组织认同的形成和提高，而组织信任对这两者的影响还需要进一步研究。因此，本文假设组织信任在组织认同和企业发展之间的中介作用，并运用层次回归分析探讨并验证这一假设，为组织获得内生成长动力寻求一定的理论支持。 　　关键词：组织信任 组织认同 企业发展 中介变量 　　组织认同是20世纪50年代在社会认同的基础上发展起来的，它是个体以组织为认同对象的认同形式，能够使个体在自我定义中把自己和组织联系在一起，体现个体对组织的依赖性和归属性（宝贡敏、徐碧祥，2006）。组织认同感能够帮助组织保持其对成员的控制，员工的认同感使得他们对工作感到满意，减少人员流动，保证企业稳定的发展（孙建敏、姜铠丰，2009）。一些学者的研究还表明，个体对组织的认同度对于组织行为的发展具有重要影响，较高的组织认同度能够使个体站在组织的角度分析问题，并作出有利于企业发展的决策和行动。 　　企业发展包含两个重要的要件：一是规模的扩张；二是存续时间的延长。到目前为止，企业发展的研究角度可以说已经涉及到企业的每一个部门分类，甚至是每一个阶段和过程，但组织认同和企业发展之间涉及信任的关系机制研究还比较少。所以本文利用组织信任作为中介变量，研究组织认同和企业发展之间的关系。 　　相关理论和研究假设 　　（一）组织信任和组织认同的概念界定 　　由于中西方各自学科背景的不同，目前仍未对组织信任形成统一界定。Shaw认为组织信任是一种组织文化特征，其影响体现在四个方面：组织的成功；团队的有效性；组织间的合作；组织成员的可信性。一些学者还利用实证研究，探讨了组织信任对员工的作用，研究结果表明组织信任可以节省企业的成本，有效提高组织绩效，这与本文的研究思路比较相符。 　　Patchen （1970）认为组织认同是由一系列相互关联的现象通过交互作用形成的，Chatman （1986）则认为组织认同是基于与认同目标保持情感满意的自我定义关系的吸引和期望。基于前人的研究，笔者发现组织认同的核心主要体现在两个方面：一是认同是个体源于组织成员身份的一种自我构念；二是组织认同是个体对组织所流露出的情感归依。 　　（二）组织信任和组织认同的关系 　　根据Lewicki和Bunker的信任关系演化三阶段模型，可以了解到信任有三种形态：谋算型信任、了解型信任和认同型信任。而在组织中当员工建立起对组织的认同时，他们会愿意以组织的利益作为个人决策的依据，从而形成认同型信任。从信任的演化过程来看，信任可以促进组织认同而组织认同也能提升组织内部信任。 　　基于以上表述，提出假设H1：组织认同正向作用于组织信任。 　　（三）组织信任与企业发展的关系 　　通过大量的研究，笔者发现在规模较小的企业中，员工与领导之间有足够多的接触和了解，组织信任对企业的发展具有积极的作用，随着企业规模的不断扩大，组织信任便很难在企业之间形成，也很难起到增进员工与上级之间的理解、促进合作的作用，对企业发展的限制慢慢显现。 　　由于企业发展是一个比较抽象的概念，而我们又需要通过层次回归分析验证组织信任对企业发展的作用，所以用组织绩效来代表企业发展的程度。 　　基于以上表述，提出假设H2：组织信任正向作用于企业发展。 　　（四）组织信任、组织认同与企业发展的关系 　　根据学者们的研究，可以了解到组织认同是促进组织信任形成的有效管理手段，组织认同和组织信任的形成和实施对于企业稳定具有重要作用，那组织信任、组织认同和企业发展之间又有怎样的关系呢，又该如何验证？为此本文提出假设H3并选用层次回归分析进行验证。 　　假设H3：组织信任在组织认同与企业发展之间起着中介作用。 　　研究设计与分析 　　（一）研究方法 　　第一，数据收集方法：文献研究法和问卷调查法；第二，统计分析方法：层次回归分析法；第三，统计软件：SPSS17.0统计分析软件。 　　（二）中介变量的引入 　　1.中介变量的概念。中介变量是用来解释自变量和因变量之间关系构成机制的。根据自变量与因变量之间关系的变化程度，将中介变量划分为完全中介变量和部分中介变量。完全中介变量是指中介变量的加入使得自变量和因变量之间的相关性变成0。部分中介变量是指中介变量的加入使得自变量和因变量之间的相关性不会变成0，但会降低，即在自变量和因变量之间还可能存在多个中介变量。 　　2.中介变量示意图。中介变量示意图如图1所示。 　　其中，c是 X对Y的总效应，ab是经过中介变量M 的中介效应，c′是直接效应。 　　3.中介变量的条