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组织公平对工作焦虑影响 　　摘要：基于资源保存理论的观点，探讨组织公平与工作焦虑的相互关系；同时立足中国国情，借鉴不确定性管理理论，引入领导―成员交换关系作为调节变量，讨论组织公平各个维度与工作焦虑的相互关系，文章以广东省150家企业为调研对象，共发放1 200份问卷进行实证分析，得出如下结论：组织公平三维度结构在中国文化背景下同样适用；组织公平的三个维度与工作焦虑负相关，可以有效地预测员工的工作焦虑水平；领导―成员交换关系（LMX）在程序公平以及互动公平与工作焦虑的相互关系之间发挥调节作用。 　　关键词：组织公平；工作焦虑；领导―成员交换关系；资源保存理论；不确定性管理理论 　　一、 引言 　　在中国背景下，人际关系在员工与管理者、组织的互动过程中发挥着特殊影响作用。但是把领导―成员交换关系作为调节变量的研究还不是很多。因此，本研究基于不确定性管理理论，引入领导―成员交换关系作为调节变量，通过问卷调查的方式进行实证研究，希望达到以下目的：将工作焦虑的概念引入组织管理的视角；揭示组织公平不同维度与工作焦虑的相互关系以及领导―成员交换关系在其中发挥的调节作用；为企业通过管理员工工作焦虑提供参考。 　　二、 研究假设 　　1. 组织公平与工作焦虑的相互关系。根据资源保存理论，员工拥有一些他们十分重视的资源（包括他们认为有价值的客观事物、现实地位以及获得或保护有价值资源的渠道），他们努力获得、维持并保护这些资源。当将失去特定的资源；资源受到威胁或贡献资源却没有得到回报时，员工就会产生工作焦虑。Wilk和Moynihan（2005）证明了当员工在消耗了资源而没有得到补偿的情况下，他们的情绪状态是呈螺旋型下降的。 　　本文认为，组织公平反映了组织及其管理者对员工的尊重与友好，因而对员工的社会―情感资源具有补偿作用。反过来说，对不公平感的认知将使员工产生不被组织尊重、与管理者的关系不好等负面联想，并使员工产生珍视的资源受到威胁的担忧，因而提高了员工产生工作焦虑的可能性。Hakanen（2008）的研究也验证了资源的缺乏对个体心理敏感性的预测作用。下面，本文将分别讨论分配公平、程序公平以及互动平与工作焦虑的相互关系。 　　根据资源保护理论的观点，合理地分配组织资源可以有效降低员工的焦虑感。Johnson和O’Leary-Kelly （2003）曾对这一假设进行过尝试性的检验，他们发现心理契约被破坏的认知（分配不公平的一种表现）是与焦虑有着正向关系的。 　　假设1a：分配公平与工作焦虑负相关； 　　假设1b：程序公平与工作焦虑负相关； 　　假设1c：互动公平与工作焦虑负相关。 　　2. 领导―成员交换关系的调节作用。依据不确定性管理理论（UMT）（Lind Van den Bos，2002），对未来的不确定会使员工怀疑自己对周围环境的控制能力，所以员工有对当前环境进行预测以满足其安全需要的倾向。因此，员工会根据对周围环境的观察以及过去的经验判断自己的现实地位以及在组织中的未来发展情况。当员工面对较高水平不确定时，环境信息是他们对现实情况最重要的判断依据，即员工会通过寻找一切可以得到的信息（领导―成员交换关系）去降低他们的不确定感。 　　基于不确定管理理论，本文认为领导―成员交换关系在组织公平与工作焦虑之间发挥着调节作用。具体来说，领导者由于权利，影响力以及位置等因素，被认为了解员工在组织中的位置以及未来成长道路等关键信息。因此，领导者被认为是员工重要的信息来源，而感知到的领导―成员交换关系则很有可能影响员工的不确定感（Gerstner，1997）。具体来说，“圈内人”由于与领导关系良好可以获得更多的信息，领导很有可能与他们沟通关于他们的角色与价值等关键信息，因此“圈内人”的不确定感较低，所以在高质量领导―成员交换关系下，组织公平感与工作焦虑的负向关系较低。 　　另一方面，“圈外人”对自己的价值及其在组织中的发展前景会有更多的担忧。根据不确定管理理论，当可靠的信息来源比较少时，“圈外人”更倾向于关注组织评价他们工作的过程以及与领导的关系，在这样的情况下，低质量的领导―成员交换关系则会强化员工的不确定感。因此，“圈外人”会对组织公平会更加敏感，所以在低领导―成员交换关系的情况下，组织公平与工作焦虑的负向关系更加显著（TangiralaAlge，2006）。综上所述，本文提出以下假设： 　　假设2：领导―成员交换关系对组织公平与工作焦虑的关系具有调节作用。 　　三、 研究方法 　　本研究调查样本地域范围主要选择在广东省，问卷发放及回收的主要方式是委托熟人帮忙填写和发放（包括纸质问卷以及电子版问卷）。考虑到本研究涉及的组织公平与领导―成员交换关系等话题相对比较隐私与敏感，为了减少被试者的顾虑并提高他们的参与度，被