组织公平感对雇员揭发会计舞弊行为影响研究文献综述.docVIP

组织公平感对雇员揭发会计舞弊行为影响研究文献综述 　　[摘要]文章的目的是分析组织公平感与雇员揭发会计舞弊行为之间的关系，组织公平感分为三部分，分配公平感、程序公平感和互动公平感，有学者证明组织公平感对组织公民行为有促进作用，可以影响雇员做出组织公民行为，而舞弊揭发行为又是一种典型的组织公民行为，所以组织公平感可以促进雇员的舞弊揭发行为。 　　[关键词]组织公平感；会计舞弊；揭发行为 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201621174 　　公平问题一直是社会心理学、社会学、政治经济学等许多学科的关注领域。 　　随着众学科的广泛研究，近年来组织行为学学科领域也逐步对其展开了研究，组织公平感对很多组织行为都有影响，例如离职倾向、组织承诺、组织公民行为和工作满意度等，本文主要总结的是组织公平感是如何对组织公民行为起作用的，自然地将组织公平感与组织公民行为联系在一起，进而总结出组织公平感对雇员揭发会计舞弊行为的影响作用。 　　1组织公平感的维度划分 　　学者们都一致将公平问题解释为一种公平感受，也就是组织公平感，指的是组织机构设置中雇员感受到的公平，这种感知到的公平是个人对事件的不同方面的公平程度的主观评价。管理者虽然不能直接改变员工的心理认知，但却可以通过建立相应的分配程序和措施，积极做好与员工的沟通，逐步的改善员工对组织公平感的认知，经历了近50年的发展，组织公平理论逐步从“分配公平”发展到了今天的三维结构，也就是分配公平、程序公平和互动公平。 　　分配公平的概念最早由英国学者霍曼斯提出，并由亚当斯进行了拓展。霍曼斯认为相对于分配结果本身，雇员更加关心分配结果的公平性。亚当斯在霍曼斯的基础上进行了延伸，亚当斯提出如果人们认为用努力换回的报酬是公平的，那人们就会感觉分配公平。1965年，亚当斯对分配公平进行了界定，即当人们认为自己的投入产出比与参照对象的投入产出比相等时，人们就会有较高的分配公平感。在此基础上，亚当斯提出了公平理论，即社会比较理论。亚当斯认为，分配公平主要是报酬分配的公平，职工的工作动机，受到职工工作报酬绝对值和相对值两个因素的影响，相对值是指个人得到的报酬与付出的劳动的比例与他人的比例进行横向比较所得到的结果，也指个人现在所得报酬与付出劳动的比例与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。 　　程序公平指的是对达到指定的结果所采用方法的公平感程序公平起源于法律，在法律上，必须保证审讯程序公平才能保证审讯结果公平。此原则在组织中也是普遍适用的，在一个组织中，程序公平指的是组织决策制定过程中个人感受到的公平。程序公平包括主观方面，如个人对特定程序的感受；客观方面，如特定程序的实施过程。这一理论的提出使学术领域对组织公平感的研究又向前迈进了一步，越来越多的人开始研究程序公平。为了保证结果公平，莱文瑟尔等人提出了程序公平的六条标准：分别是一致性原则，避免偏见原则，准确性原则，可修正性原则，代表性原则、道德与伦理原则。 　　一致性原则要求分配程序对所有员工和在不同的时间应该保持一致性。换句话说，如果在不同人之间和不同的时间采用的程序是类似的，产生的结果也是类似的，那么程序就被认为是公平的；避免偏见原则要求程序不能被决策制定者的个人利益和盲目忠诚所影响，也就是，如果避免偏见和偏袒，程序就被认为是公平的；准确性原则指的是如果程序制定者做出决策依据的信息是可靠的、真实的、完整的，那么做出的决策就被认为是公平的；可修正性原则指的是程序实施过程的各阶段都有被修正的机会，代表性指的是程序实施的各阶段都可以代表所有雇员的需求和价值，也就是程序公平受利益相关人的影响；最后，道德与伦理性原则要求制定决策的程序必须和利益相关者的基本的伦理道德观相一致。 　　1986年，毕斯和莫格提出了互动公平理论，与程序公平相比，互动公平包含更少的正式化的互动因素，互动公平反映的是组织决策制定过程中雇员受到的人际对待的公平程度，人力资源管理中的互动公平指的是员工在与上级领导的交往中所感受到的公正对待的程度。管理者真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感受到的交往的公平性。互动公平能反映出领导人员对下属的尊重，有助于领导人员获得员工的信任与支持。互动公平和程序公平之间区别在于公平或者不公平的焦点不同，程序公平的不公平感直接指向组织，而互动公平指向管理者。 　　2组织公平感与组织公民行为 　　组织公民行为是一种自然行为，不属于雇员的正式角色需求，但是会促进组织的有效运作。组织公民行为对组织来说是有利的、必要的，但是管理者通过合同诱发该行为或者惩罚该行为的缺少时是有困难的，因为该行为是一种自愿行为。英国学者奥根指出了组织公民行为的五种类型：尽职行为――意味着雇员实施角色内行为会超出最低要求水平；利他主义――意味着雇员会帮助其