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组织内信任敬业度和工作绩效关系实证研究 　　摘要：依据知识密集型企业的员工问卷样本数据，考量组织内信任、员工敬业度和工作绩效间的关系。结果表明，组织内信任的各维度之间存在着潜在的逻辑递进关系；同事信任、组织信任通过工作敬业度正向影响任务绩效；领导信任影响组织信任并通过工作敬业度和组织敬业度间接对员工工作绩效产生影响；同事信任直接对关系绩效产生显著的影响。 　　关键词： 组织内信任；敬业度；工作绩效；知识密集型企业 　　中图分类号：C936；F272.92文献标识码：A文章编号：1003-7217（2015）03-0113-05 　　一、引言 　　绩效问题一直以来都是组织和人力资源管理领域关注的核心问题。在研究如何提升组织绩效的过程中，敬业度作为一个重要的变量，引起了学术界和企业界的普遍关注。敬业度不仅与组织的员工保留率和客户忠诚度高度相关，同时与生产率、利润率以及安全生产等经营性业绩指标高度相关，是影响及评价组织绩效的一项软指标 [1]。 　　员工敬业度受到多种因素的影响，除了工作特征（Parker和Wall（1998）[2]）、个体特质Saar（2006）[3] 、组织公平感知和工作满意度等变量外，有研究者已经认识到组织内良好的信任关系能够给员工创造一个心理安全、和谐舒适的工作环境，促使员工高热情的投入，促进组织的发展与创新[4]。但是以往的大部分研究主要从组织内信任的某一种维度考虑其对员工敬业度的影响，系统地考察组织内不同水平的信任对员工敬业度的经验研究还很少。 　　信任与组织有效性的显著相关性虽然得到了许多学者的证实，但是关于组织内信任与绩效的关系却结论不一[5]。有文献表明，敬业是绩效的关键，而员工较高的敬业度则来自于更有意义的工作和更多心理安全感[6]。组织行为学的态度理论认为，认知――情感――行为意向――行为四者间是一个递进的作用机制，而行为作用于最终的绩效。组织内信任属于态度的情感方面，敬业度属于态度的行为意向方面，它们都会对工作绩效产生影响。因此，本文引入敬业度这一中介变量，并从组织内信任的不同维度系统分析其对敬业度以及工作绩效的影响，既可以丰富相关的理论研究，同时也能够为发展中的管理实践提供有益的启示。 　　二、文献回顾与研究假设 　　（一）组织内信任 　　信任是一种心理状态，指个体对他人的意图和行为抱有积极的心理预期，并愿意向他人暴露自己的脆弱性并且不担心被对方损害[7]。组织内信任是相对于组织间信任而言的，它是一个多形态的结构。Nyhan和Marlowe（1997）认为员工自进入组织的那一刻起，便与组织内其他成员以及整个组织系统产生联系，组织成员对领导的信任、对同事的信任以及对组织整体的信任共同构成了组织内信任三个维度。研究表明，员工的态度和行为与上述三个层面的信任水平显著相关，并进一步影响到个人和组织的绩效水平。Ferres，Cormell， Travaglione（2004）指出，同事信任能够显著提高员工的组织支持感，有助于提升员工的承诺水平，最终降低组织内员工的离职率[8]；Aryee，Budhwar，Chen （2002）通过实证研究发现组织信任是提高员工工作满意度的重要影响因素[9]；Davis，Schoorman和Mayer（1995）认为，员工对高层领导平均的信任程度会影响员工的离职意图[10]。 　　（二）敬业度 　　敬业度最早是由Kahn（1990）定义的，是指个体在促进与他人有关联的工作中运用知识的水平和投入情感程度的一种状态[11]。根据Kahn（1990）提出敬业度要与员工的具体角色相契合的观点，Saks（2006）将敬业度分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬业度指员工在工作的过程中，全身心投入工作，对自己从事的工作高度承诺，并愿意付出努力；组织敬业度表现为员工高度认同组织，更加强调对组织的归属感和自豪感。Saks（2006）认为工作敬业度与工作特征有关，与工作满意度之间存在显著相关；组织敬业度则与组织支持感有关，对离职倾向、组织公民行为会产生一定的影响。 　　财经理论与实践（双月刊）2015年第3期2015年第3期（总第195期）陈明淑，申海鹏：组织内信任、敬业度和工作绩效关系的实证研究 　　（三）工作绩效 　　目前在理论研究中，对个体层面的绩效的定义还未形成统一认识，主要的分歧在于绩效是一系列目标导向的行为的集合还是工作结果的直接反映[12]。员工在组织中参与的活动以及扮演的角色是多样的，某些活动甚至并非与个人的工作任务直接相关，如工作过程中的利他行为、帮助行为、自发合作行为等，然而这些情境活动对组织目标的实现以及整体发展非常重要。Borman和Motowidlo（1993）指出情境活动对任务活动的完成具有积极影响作用，提出了关系绩效和任务绩效的二