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简述企业在人力资源管理中存在误区及完善管理措施 　　摘#8195;要 人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素,企业的命运,归根到底取决于其员工素质的高低。企业可以通过招聘获得自己需要的人才,同时,挖掘、开发企业现有人力资源的潜力也是最主要的竞争武器。 　　关键词 人力资源;管理误区;完善制度 　　中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)092-0191-01 　　 　　随着我国经济的飞速发展,各企业的发展对人才的要求是越来越高,尤其是对人才的学历、能力方面,但随之产生的管理误区也越来越严重,本文以水电管理单位为例进行分析。 　　1 管理所存在的误区 　　误区之一:只注意引进人才,忽视对现有人才的开发和使用。 　　有些单位在人才的使用上,有一种错误的认识,那就是“外来的和尚好念经”对自身人才的开发却不重视,他们没有相应的人才教育、培训机制,也没有激励职工自学成才的措施。其实这样做是非常不划算,它不仅需要单位花费巨额的引进人才费用,而且打击了内部人才的积极性,也阻碍了内部人才的发展。 　　误区之二:对学历要求越高越好,忽视单位内部人才的整体层次结构。 　　当前许多水电管理单位存在这样一种倾向,即简单地把职工学历层次和数量与单位形象联系在一起。一些单位人才市场上的招聘标准是“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不要不要”,至于招来的这些人是否适合工作就不在考虑范围了,也可能一个本科生在做技术工人的工作。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的,必然造成人力资源的浪费,甚至是人力资源冲突,结果是“三个和尚反而没水吃了”。诚然,水电管理单位是需要一定的人力资源作为支撑,但评价一个单位人才使用的合理性,不是单纯地看这个单位人力资源中高学历人才的总数和比例,而要看人力资源中拥有各种学历、智能和技能的人员的层次结构及他们的才能是否得到了充分的发挥。 　　误区之三:资历学历文凭至上,不注意人才的实际能力。 　　一些单位在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”不看能力看学历,不看业绩看资历,让许多眼高手低的“人才”钻了空子,而另外一些有真才实学的人却得不到重用,英雄无用武之地,用武之地反而没有了英雄。 　　误区之四:只看重高精尖人才,不善于用中等人才。 　　由于水电管理单位吸引人才存在难度,偶尔几个“顶尖”人才往往被视为单位之宝,待遇等各方面都高于“中等人”,中等人才得不到发展空间。不能很好地施展才华,这是非常可惜的,也有一些所谓的“顶尖”人才,自负感较强,常常抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人一般说来缺乏责任心和工作热忱,干起工作来未必出色。相反,“中等人”自视不那么高,也容易满足,有危机感,肯干、追求上进,甚至有一股子偏要与“一流”人才“较劲”的精神。 　　误区之五:对跳槽离职者抱有成见,忽视跳槽人才的管理。 　　许多水电管理单位对跳槽而去的职工带有成见,冷眼相待或避之而不及。对一些重新回来的职工也不能正确公平对待,认为“好马不吃回头草”。殊不知,离去的人才也是单位人力资源的一部分,他们与水电管理单位旧有感情可以联系,他们的信息对水电管理单位的工作有着特殊意义。其实,在人本管理为重的今天,人才的跳槽或流失,势必意味着有一定量的无形资产流失掉,单位一方面要及时吸取人才流失的教训,建立必要的制度,加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为,尊重职工的选择,因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富,其个人能力会得到进一步的增强,潜力也会进一步扩大,这样的人才对水电管理单位而言是更值得珍惜的,如果有可能还是要创造条件吸引他们回头。 　　误区之六:不“拿”理念,却“拿”制度。 　　目前水电管理单位在人力资源管理的过程中,存在一种“拿来主义”现象,就是看到别的行业或者企业有成功的管理技术、方案、制度,以为在自己的单位也可以成功,便盲目“拿来”。很多西方人力资源管理学者都指出:很多东西都可以复制,唯有人力资源管理能力是无法复制的。人力资源管理中很重要的一点,就是人力资源管理者在掌握基本理论、理念的基础上,必须很好地结合本行业、单位的现实,包括单位的职工现状、单位的战略目标、单位的经营业务特点、单位所处的外部环境等。水电管理单位的人力资源管理特别缺乏针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的岗位采取不同方案、制度的能力,即大一统的东西多,缺乏个性化。水电管理单位看到他人成功案例的时候,应该要考虑的不是如何照抄别人的办法和制度,而是理解别人制定这些制度的背景及立场是什么,为什么要提出这样的管理办法,同样的管理办法在自己的单位是否也适用?不仅要看到一种白纸黑字的制度,更重要的是理解制度背后所强调的价值导向,包括战略目标的价值导向、员工发展的价值导向