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竞业限制运用中八大误区 　　随着社会的进步、科技的发展，企业的商业秘密越来越受到重视，而近期围绕泄密企业与职工发生的劳动争议案，也引起了社会各界的关注。为限制员工流动中侵犯商业秘密行为的发生，企业最常用的手段是与员工签订竞业限制协议。然而，在竞业限制的实际运用中，大部分企业的竞业限制协议经不起“法律的考验”，一旦涉诉，企业既“输官司，又输入”，最后“人财两空”。 　　本文将通过对几个经典案例的分析，指出企业在运用竞业限制时存在的误区，并为企业正确运用竞业限制保护商业秘密指点迷津。 　　 　　误区一　将“竞业限制”等同于“竞业禁止” 　　 　　案情简介 　　宋某与某高新技术公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司的副总经理，主管技术开发工作。在其劳动合同即将到期时，与他所在单位有竞争关系的另一软件开发公司有意以高薪聘请他任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，但公司拒绝了他的要求。宋某认为原单位无权干涉自己的自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。 　　最后，该高技术公司以宋某充分了解和掌握了公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密，向法院提起诉讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务两年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。 　　 　　案例评析 　　本案的争议焦点是，竞业限制是法定的义务还是约定的义务。竞业禁止是企业为了保证自身营业上的利益和竞争优势，而对离职员工在择业自由上予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可见，竞业限制是约定的业务，而非法定的义务，即用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项的，用人单位无权要求劳动者承担此项义务。 　　上述案例中，高新技术公司根据《公司法》的规定要求宋某履行竞业限制义务，是无法获得支持的。《公司法》第149条第5款规定：“董事、高级管理人员不得未经股东会或者股东大会同意。利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止。竞业禁止，是法定的，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，显然不能用来规范他们离职之后的择业行为，如果要想规范他们离职后的行为，就需要用人单位根据《劳动合同法》与其签订竞业限制协议，通过约定相应的条款来进行规范。 　　所以，上述案例中该高新技术公司混淆了竞业限制与竞业禁止的区别，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋某履行竞业限止义务，显然是无法获得支持的。 　　 　　律师提醒 　　竞业限制是约定的义务，而非法定的义务，用人单位要想更好地保护自己的商业秘密，要求员工(包括高级管理人员)在离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。 　　 　　误区二　与所有员工签订竞业限制协议 　　 　　案情简介 　　刘某曾是某高科技公司的厨师，与公司签订了为期5年的劳动合同。该公司在每一位员工人职时，除了与员工签订劳动合同之外，还会签订一份竞业限制协议，约定员工在与公司终止或解除劳动关系后两年内，不得到同行业公司工作，如果员工违约，应赔偿公司15万元的违约金。 　　刘某在合同终止后到了另外一家科技公司从事厨师工作，被公司认为违反了竞业限制协议告到劳动争议仲裁委员会，要求其支付15万元违约金。案例评析 　　竞业限制是用人单位保护商业秘密的一项重要手段，但是竞业限制的对象是有限制的。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。由此可见，竞业限制的对象应当限定在那些在任职期间能够接触到对用人单位和竞争对手有价值的商业秘密的员工，主要是对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员。如果该员工不可能在其工作中接触任何机密资料、商业秘密等对于用人单位及其竞争者有价值的信息，即使签订了竞业限制性协议也属于无效。因此，在实践中，很多公司对从前台到公司总经理都签订竞业限制协议的做法是不妥当的。 　　就上述案例而言，刘某是该高科技公司的厨师，他不可能接触公司开发的相关商业秘密，即使他接触了这些信息，但他从事的是厨师工作，与这些信息也没有关系。因此，公司的请求无法获得支持。 　　 　　律师提醒 　　用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，首先要选择适合的主体。不是所有劳动者都适宜签订竞业限制协议，按劳动合同法规定，只能限制高管人员，高级