组织变革理论视野下高校管理反思与批判.docVIP

组织变革理论视野下高校管理反思与批判 　　摘要：高校是以培养高级人才和学术研究为己任的社会系统，作为一个组织，高校亦呈现产生、成长和衰弱的生命周期。面对内部条件和外部环境的不断变化，为了提高组织的生存适应性，组织变革显得尤为重要。在分析了组织变革理论的基础上，本文提出了高校管理需要组织变革的思想。基于此，聚焦战略管理、注重结构优化、强调流程再造、探索文化重构，是高校管理实现变革的现实选择。 　　关键词：组织变革；高校管理；战略；流程再造 　　高校是一个拥有深厚积淀和文化情怀的地方，这种文化品位的形成离不开历史的沉淀和现实的提升。然而，在高等教育大国迈向高等教育强国的现实当下，面对高等教育“双一流”建设的新形势，面对国家和区域创新驱动发展的新要求，高校传统行政管理范式日益显现颓势。高校管理工作中存在的诸多薄弱环节阻碍了高校使命的彰显，面临着“组织效率”与“价值合理性”的持续挑战。式微还是变革，一种吁求不仅仅是一种理念、一种期许，而且也从反面印证了那些令人感到无奈的现实和冰冷的制度设计。人们既需要基于共同价值观对话和交流的宽松环境，提高对政府、市场、受教育者多元需求的迅速反应的能力，又要有在不断磨合中持续增强控制的向心力，积蓄力量来避免组织受挫，因而，运用组织变革理论改革学校管理，无疑对高校管理水平的提高和效能的提升予以了充分的理论预设并指明了方向。 　　一、组织变革理论的缘起及其与高校管理的耦合 　　（一）组织变革理论的缘起与内涵 　　组织变革（ Organizational Change） 的概念起源于20世纪40年代，由卢因（Lewin）率先提出。他认为组织变革的本质分为“解冻-改变-再冻结”三个阶段。组织变革的概念一经提出，就成为管理学研究的焦点。20世纪80 年代，奈思比特（1982）使企业重建（Reinventing the corporations）理论受到广泛的关注，这要求企业创造一种最适合员工工作的环境，放弃原有组织结构，设计出适合沟通的形式，提倡自我管理、弹性工作时间、利润分享和弹性福利等。20世纪90 年代哈默和钱皮的《企业再造工程》，第一次提出了企业流程再造（Business Process Reengineering，简称BPR）理论，使流程变革成为变革的主流。所谓BPR理论，是指对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以便在成本、品质、服务和速度等衡量企业业绩的重要尺度上取得显著的进展。[1]无独有偶，组织变革亦运用到政府领域。1992年，戴维?奥斯本和特德?盖布勒在美国出版了《再造政府》（又译《改革政府――企业精神如何改革着公营部门》）一书，锋头直指官僚制，提出用企业精神改革公共部门，即创造具有创新惯性和质量持续改进的公共组织和公共体制，而不必靠外力驱使。[2]由此可见，国外学者研究组织变革遵循着结构变革-文化变革-流程变革的轨迹。 　　七十余年间，国外大量的专家、学者对组织变革进行了深广丰富的研究，但由于研究角度不同，迄今为止尚未形成关于组织变革统一的概念。尽管如此，诸多的研究视角不外乎离散和过程两种。离散视角下，一些学者认为：组织变革的目的是适应环境变化、获得竞争优势、满足利益相关者诉求与实现可持续发展等，而实现这些目的则需要在组织战略、流程结构与人力资源等方面进行改变。韦伯（Webber，1979）认为组织变革是通过改变成员态度或行为、政策制度与框架结构等一系列事件来提高绩效；李嘉图（Recardo，1991）认为组织变革是对组织结构进行的有计划改进，包括增减职位、重置任务与更换人员等，其关注重点较多地聚焦在组织结构层面；Meyer和Stensaker（2006）认为组织变革是一系列独立的事件，但对组织的未来发展影响巨大。[3]持过程视角观点的学者认为，仅研究特定情景下的组织变革事件是片面的，单一内容的变革并不能满足组织的需要，还应该把组织变革的发生过程作为关注的重点。卢因（1952）认为组织变革的本质是“解冻-改变-再冻结”三个阶段[4]；威廉姆斯（1980）提出文化因素是造成组织持续变革的内在力量，且文化本身处于不断变化的状态[5]；安伯格（1993）等认为组织变革是一种自增强过程，前面的变革能引起随后的持续变革[6]；多森（2003）认为组织变革是一种随时间变化的具体情境、组织策略、实施内容与执行过程等多方面的关系。[7]简言之，离散视角下对组织变革的促进和阻碍因素以及历史、环境和技术等因素研究较多，而对于情境变量如何作用于组织变革则较少涉及。过程视角下则以阶段性、过程性看问题，对关键事件关注不足。因而，为避免离散视角下研究的静态性和过程视角下研究的片面性，结合两个视角，本文认为组织变革是一个系统过程，为了更好地适应内外部环境的变化，保持和发展组织的核心