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组织员工职业发展阶段实证研究 　　摘 要：职业发展理论认为，在不同的职业发展阶段，个体面临的职业发展和适应任务不同，关注的职业发展内容也不同，因此组织需要采用不同的人力资源管理策略。本研究通过对490名被试的实证检验得出：Super职业发展阶段理论中的立业期和维持期出现了融合的趋势，职业生涯4阶段划分与当今我国组织员工的职业发展现实不大吻合。我国员工的职业发展经历了探索、立业维持和脱离3个阶段，员工的职业承诺、职业满意度和离职意愿表现出显著性差异。?? 　　关键词：职业发展阶段；Super职业理论；因子结构?? 　　中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1671-0169(2008)03-0086-05 　　 　　职业发展理论认为，在不同职业阶段，个体的发展需求和面临的发展任务不同，这一特点要求组织对员工采用针对性的人力资源管理策略。我国实施新《劳动法》，意味着员工享有更大的离职自由，组织解聘员工的成本增加，留住核心员工的难度增大。如何满足员工不同的职业发展需求，并根据其所处的职业发展阶段，实施相应的职业生涯管理，以获取人力资源竞争优势，达到组织和员工的双赢，是摆在组织和人力资源管理工作者面前的难题。 　　我国人力资源管理者在实践中遵循的职业理论大多产生于20世纪50年代的西方，反映了当时西方的组织特征和个体职业发展特征。其中Super的职业阶段理论对我国人力资源管理影响较大。本研究初步探索以下问题：Super的职业阶段理论是否适合现阶段我国组织员工？如果不适合，我国组织员工的职业发展呈现什么样的形态？其职业心理有怎样的特征？?? 　　 　　一、研究的理论背景与假设?? 　　 　　Super从终生发展的角度出发，以年龄为大致划分范围，把个体的职后生涯发展划分为探索、立业、维持和脱离4个阶段，每个阶段都有其相应的职业发展任务。?? 　　Super等编制的《成人生涯关注量表》（Adult Career Concerns Inventory， ACCI）[1]（P13），是目前研究个体职业发展常用工具之一。其理论假设是：在不同职业阶段，个体会遇到不同的适应问题，对不同的职业发展任务关注的程度亦有所不同，关注内容和关注程度[2]（P556）是判断个体处在哪一个职业发展阶段的依据。?? 　　国外学者以ACCI为测量工具，对Super理论进行了实证研究， 其中Halpin[3]（P200）、Smart [4]（P201）、Smart [5]（P369）、Perrone[6]（P176）、Busacca[7]（P184）等分别对ACCI进行了因子分析，得到探索、立业、维持和脱离4个因子，问卷项目均负荷在相应的因子上，为该理论提供了统计学上的支持。Slocum研究发现，探索期营销人员和其他职业阶段的员工相比，对探索期的职业发展任务更为关注[8]（P137）。Cron和Slocum研究发现探索期的营销人员业绩不佳，对上司主管的满意度低，工作卷入度低，脱离期的员工比立业期和维持期的员工成就感低[9]（P125）。Smart研究表明，处于探索期的女性营养师其收入满意度和工作卷入度显著低于立业期员工，进行职业探索的愿望显著高于立业期的员工；维持期员工的职业承诺和卷入度水平最高[10]（P386）。?? 　　 　　上述研究均在西方国家进行，我国组织员工的职业发展是否遵循Super理论，依次经历探索、立业、维持和脱离？如果不遵循，我国员工经历哪些职业阶段？处于不同阶段的员工其职业心理是否存在差异？为回答以上问题，本研究选择了两个职业发展轨迹可能会有较大差异的群体（IT员工和中学教师），探讨Super职业阶段模型在我国的适合性，为组织人力资源管理提供理论依据。?? 　　 　　二、研究方法?? 　　 　　（一）研究工具?? 　　1.成人生涯关注量表ACCI。8名心理学硕士研究生独立对英文ACCI进行翻译，并讨论确定量表的中文初稿；然后对接受初测的被试进行访谈，请他们对量表项目表达的清晰性、简洁性和可懂性进行评价，并对项目进行修改；请专家对中文量表进行回译，最后由一名人力资源管理方向的教授定稿。 　　ACCI有60个项目，测量个体对职业发展任务的关注内容和程度；如“在和新来同事的竞争中保住自己的位子”，五点计分，从1非常不关心到5非常关心，项目构成见下表（如表1所示）。?? 　　 　　2.职业承诺量表。采用Blau[11] （P277）的职业承诺量表。6个项目，单维，反映了员工喜欢现在的职业，并对职业活动比较投入，不愿意变换现在的职业等。4点计分，从1“很不符合”，到4“非常符合”。?? 　　3.职业满意度量表。采用Greenhaus等的5个项目的问卷，单维，分别反映对职业晋升、职业待遇、职业发展、职业