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职业高原对工作满意度影响 　　摘 要：随着我国社会经济的飞速发展，人才竞争日益激烈，在人们的职业生涯的发展过程中，职业高原几乎是一个必经阶段。为了适应社会大环境，越来越多的企业运用扁平化的组织结构，人们的职业生涯发展受到限制，越来越多的员工感受到职业高原的困境，导致一系列问题。本文以职业高原作为自变量，工作满意度作为因变量，探讨二者之间的关系。另外，职业高原现象越来越出现在年轻群体中，越来越表现为主观上的感知，那么是否可以通过内部和外部情境来改变这一现象呢，因此，本文以自我效能感为调节变量。为有效缓解员工的职业停滞感提供一定参考。最后，基于研究结论，笔者对于企业如何应对员工的职业高原提出相关的建议：首先，企业要对员工充分授权，提高员工的自我效能感，让员工对自己的能力更加自信，营造良好的组织氛围。其次，适应社会形势的发展，完善企业内部的运行机制，用人、培训机制等，为员工建立良好的职业规划。 　　关键词：职业高原；工作满意度；自我效能感 　　一、研究现象 　　Nicholson（1993）将工作满意度划分为内源工作满意度和外源工作满意度，研究发现，处于职业高原的员工与非职业高原员工相比，在这两个维度之间没有差别。Chao（1990）的研究将工作满意度分为?仍垂ぷ髀?意度和外源工作满意度，发现职业高原对其有负向影响作用。AndreasGM Nachbagauer， Gabrie-la Riedl（2002）对165个大学职员、77个中学老师进行调查发现，晋升的可能性与工作满意度正相关。Patrick Chang Boon Lee （2003）的研究发现，职业高原与工作满意度和职业满意度相关，与流动意愿的关系则不显著。国内关于职业高原与工作满意度的文章量不多，而且一般是进行定性研究，定量研究很少。将企业员工作为研究对象，探讨职业高原与工作满意度的研究不多，多数是专门针对教师、护士、银行员工等特定群体的职业高原现象的研究和对职业高原的分类、起因、表现形式、影响因素和应对方法等方面进行研究，对于企业内部员工而言，很少研究员工职业高原与工作满意度的文章是少之又少。 　　职业高原与工作满意度、离职倾向等结果变量的关系引起学者极大的关注，但研究结论尚未达到统一。Burke等发现职业高原员工比非职业高原员工相比，会出现更低的工作满意度和更高的离职倾向；但是也有人研究发现职业高原员工与非职业高原员工在满意度和离职倾向上不存在差别甚至有人发现职业高原员工比非职业高原员工满意度更高、离职意愿更低。分析这些分歧产生的原因，其中一个很重要的原因就是不同的研究者采用不同的方法对职业高原进行界定和量化。在我国的社会文化背景下，员工对于职位上的晋升还是相当重视的。一方面，职业生涯的规划中首先考虑到的是职位方面的晋升，另一方面，周围的人评价一个人工作是否努力的标准之一就是有没有获得职位成长发展。如果员工认为在现有职位上很难进一步取得发展，无法向组织的中心靠拢，心里也会产生对工作和组织的倦怠感。因此，我们提出假设：职业高原负向预测工作满意度。 　　自我效能感的调节作用关系假设： 　　自我效能感是指个体对自身是否能够利用所拥有的技能去完成工作任务能力的自信程度。自我效能感主要是通过影响个体的思维模式来影响人们的行为，并进一步影响人们的生产效率和创造能力。这就是我们在生活和工作中看到拥有相同技能和学历的员工做相同难度的任务时，工作完成结果却并不一致。不同的人面对职业高原时，由于自我效能感不同，对事物产生的反应也不同，导致工作满意度也不同。自我效能感低的员工，面对职业高原，会产生挫败感，放弃努力。相反，自我效能感高的员工，会在这一过程中，从容自信面对，甚至可能激发个人的斗志，进一步的努力，对工作更加满意。 　　在机器化时代，更多的员工是从事的流水作业。大多数人都认为这种工作是相当无聊的，甚至对这种情形同时代的有大量的文艺作品来描绘。随着经济社会的发展，工作内容越来越丰富。在扁平化的组织结构下，对于一般企业的工作而言，通过新员工的入职培训和在组织内部的轮岗工作，在一段时间内对于工作内容会相当熟悉。随着时间的增长，员工对工作内容的厌倦感会越来越强烈，这种现象会影响员工的工作态度和工作效果。在这种情况下，员工如果相信自己的能力，认为自己已经在较短时间内达到了对工作的熟悉，凭借自己的以往的成功的经历，会认为现在的工作是为了以后的新的工作内容作铺垫的，这时候职业高原对于工作满意度的影响会达到相当程度的减弱。 　　当员工认为自己的工作是处于组织的边缘化，会导致工作的无成就感，对于工作动力会不足，影响工作满意度。但是，如果员工认为自己有能力把自己的本职工作做好，在组织内虽然暂时不会有变动，但是在公平的组织环境下，是有进步的空间的。因此，当员工的自我效能感较高时，职业