度绩效考核的优点.ppt

第六讲 绩效考核方法（2） 学习内容 1 360度考核法 2 平衡计分卡 3 标杆超越考核法 360度绩效考核法 　　360度绩效考核，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 360度绩效考核 　　360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。　　 自我评价 让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 　 同事的评价 由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 　　 下属的评价 upward feedback(向上反馈) 这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。 客户的评价 　　客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。 　　 主管的评价 　　主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 多主管、矩阵式的评价 即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。 目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。 360度绩效评估的操作过程 （1）根据考核目的，设计考核项目 根据组织发展目标和组织现状，对考核对象确定考核项目和考核标准指标，设计考核量表，编制基于职位胜任特征模型的调查问卷。 问卷的形式有两种：一是给考核者提供分值等级；二是让考核者给出自己的评价意见。 问卷设计要突出公司的目标，在内容和项目设计上避免主观引导，并筹划好统计和量化的方法。 业绩指标要与岗位职责密切挂钩，并且事先确定，尽可能量化和具体化，主要由直接上级来考核；发展绩效指标与岗位要求挂钩，并于公司价值观念、职业生涯设计联系起来，主要由比较了解被考核者的人来做，可以是上级、下级、平级同事或相关合作部门。 要避免所有考核者用同一种指标来评价被考核者，出现人员好评价好的现象。 360度绩效评估的操作过程 （2）组建360度考核团队 把握考核者的特点 对不同考核者赋予不同的权重 考核者必须由各方的代表参加。首先，以企业的工作流程为主线设计全方位的考核方案；然后，由不同考核者对被考核者从不同的角度进行考核。这样就能避免把不熟悉被考核部门工作的人员纳入考核者。 360度绩效评估的操作过程 （3）进行考核评价 按照评价标准和项目对被考核员工进行绩效评价，根据个项目的得分和权重以及考核者的评价权重，加权计算出每个员工的最后评价分数。 匿名考核 加强考核的责任意识 防止舞弊行为 采用统计程序。如所有评分者中，有超过5%的结果与中位数相差±40%，就可能要考虑重新评估。同时可运用加权平均或其他定量分析方法综合处理所有评价，识别和量化偏见，查处与年龄、性别、民族等有关的启示或偏爱。 员工360度绩效考核表示例 360度绩效评估的操作过程 （4）考核效果评价 确认执行过程的安全性，检查数据收集过程是否符合测试要求。在数据处理时，还应当考虑不同侧度评价准确性的差异。 评价应用效果。 360度绩效考核的优点 通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考； 360度绩效评估中，反馈