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胜任力时代下基层管理者培训课程设计 　　摘要：培训在企业管理中受到高度重视，各企业都在探索一条适合自身发展的高效培训模式。分析了国有企业培训存在的不足，设计了一套基于能力素质模型的基层管理者培训课程模式，构建了课程设计的具体流程，提出了基层管理者培训课程的编制方法。并以某省级电网公司为例，通过分析班组长的培训需求，构建了班组长岗位的能力素质模型，运用投入产出分析法得出班组长岗位的培训主题与培训要素。为企业培训课程的设计提供了一定的理论参考和实践指导。 　　关键词：素质模型；培训课程；模式设计；流程 　　作者简介：郭京生（1958-），男，北京人，华北电力大学经济与管理学院，教授；刘晓颖（1980-），女，满族，辽宁锦州人，华北电力大学经济与管理学院硕士研究生。（北京#8194;102206） 　　中图分类号：G642.3#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）30-0035-02 　　 　　培训越来越受到企业管理者的高度重视，各企业也在不断地探索一条适合企业的高效培训之路，发挥企业人力资源的核心竞争力，这就要求企业不断地培养适合企业发展的人才，培训课程与开发是人力资源管理中的一个重要组成部分，本文将探讨基于岗位胜任力（也称能力素质模型）所开发的培训课程的逻辑思路及合理流程。根据企业的发展目标确定企业培训规划，形成螺旋上升式培训管理系统。 　　一、国有企业课程培训存在不足之处 　　1.沿用传统呆板的课程教学模式 　　很多企业在培训过程中聘任高等院校的教授和专家，他们教学经验丰富，同时把教学模式搬到企业中，并没有重新根据企业的实际情况进行课程设计，使培训的特点和培训目标相去甚远。 　　2.照搬国外企业培训课程 　　国外企业的培训课程是针对本国本企业而设计，他们的课程设计已标准化，且课程内容自始至终贯穿某一企业独具特色的企业文化，不是根据自己的企业实际设计的培训课程会大大降低培训的效率。 　　3.素质培训不成体系 　　传统培训工作主要以培训员工的专业技能、知识等显性素质为主，很少根据员工的价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐性素质来规划培训。 　　4.培训课程设计针对性不强 　　企业培训与企业发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑，培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的课程存在交叉、重复等问题，导致企业资源的浪费，又难以达到培训效果。 　　5.传统的培训比较零碎 　　由各部门自行提出培训需求，表达不具体不明确，造成培训的内容与培训的需求不契合。 　　二、基于能力素质模型的培训课程的设计流程 　　一般情况，基于能力素质模型的基层管理者培训课程设计流程如图1所示。 　　（1）确认基层管理者岗位能力素质模型。首先需要成立岗位素质模型项目小组，选取基层管理岗位的优秀绩效者建立效标，选取建立绩效标准样本，建立能力素质模型的方法可以选择个人行为事件访谈，关键事件法，问卷调查，专家访谈等方法。 　　（2）设计基层管理人员培训课程。培训课程设计程序：首先对基层管理人员专业结构、年龄、学历、职称结构分析，得出基层管理人员基本情况分析结果。其次进行管理人员培训需求调查，在工作绩效与理想工作绩效存在差距的时候确定是否需要培训，通过调查问卷或专访调查，确定培训目标。 　　（3）编制基层管理者培训课程。根据建立的能力素质模型分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题，根据培训主题拟定培训课程名称并编写课程提纲。在培训要素分析过程中投入产出数量关系，e=f（a）。 　　其中：a=投入要素；e=产出要素； 　　设要素从An个不同维度分析： 　　从n个不同的维度对此项素质产生的关键行为进行描述，对关键行为进行分析，提取关键行为要素作为投入要素，经过要素分析的过程，归纳出培训主题Ti（i=1，2，…，n），分解得出每项培训主题的培训要素tj（j=1，2，…，m）。具体过程如图2所示。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　（4）基层管理人员培训课程的实施。对基层管理人员的培训渠道、培训方式、培训方法和教学实施计划。 　　（5）基层管理者培训课程的评价。制定培训的调查问卷及培训评估表，进行培训课程的效果评价。由培训中心主管牵头，组织有关部门对培训课程进行跟踪管理及全面评价，为下次培训课程提供依据。 　　三、案例分析 　　以某省级电网公司为例，在胜任力时代下为打造优秀省级领先电网运营目标，对人力资源管理系统的