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航运企业加强船员队伍稳定分析 　　 【摘要】 本文分析A公司船员队伍现状，运用问卷调研法寻找出不稳定的因素，从船员队伍建设、完善激励机制、加强船舶安全管理和增强归属感四个角度提出解决方案，以期为同行提供借鉴。 　　 【关键词】 船员队伍 船员流失 对策分析 　　 上海已启动国际航运中心的建设，这无疑给航运企业带来了巨大的商机。A公司作为一家上海的从事国际航线的集装箱班轮运输的国有企业，应把握时机，立足上海港，积极参与上海国际航运中心的建设，做大航运主业，实现其战略目标。 　　 公司自营船队15艘（沿海8艘、近洋7艘），确保船舶安全管理运营是公司管理的重点。船员作为核心要素之一，如何有效管理，确保一支高效、稳定的船员队伍，事关船舶安全运营的关键，成为公司当务之急。 　　 一、现状 　　 公司目前管理船员450名，除自有船员50名，其余400名劳务船员，来自全国16个省份隶属10家劳务公司。船员队伍的来源复杂性，导致船员管理难度加大。实践操作中，主要存在如下问题。 　　 1、船员流动性较大 　　 船员流动性大是个社会难题，在我司也较为突出，特别是劳务船员，稳定性较差，很多船员基本上一个合同期满就不续签，能续签两次的船员不足50%。船员这种高流动性一是使得船员的业务技能和综合素质难以保证，二是不利于船舶队伍的向心力，使得管理难度加大，船舶不安全隐患增强。 　　 2、船员安全意识有待提高 　　 尽管强调安全生产是公司的头等大事，要时刻警钟长鸣。但在实际操作中，船员侥幸心理存在，不按照公司操作程序办事，存在安全隐患的苗子，出现一些事故，究其原因，发生事故不能意识到严重性，安全意识淡漠，安全监管手段软弱，人情味较重。 　　 3、船员归属感差 　　 特别是劳务船员对公司的认同度较低，因与公司脱离了“合同关系”，更多的将自己视作单纯打工者，自己为自己负责，促使他们更多地考虑自己的经济利益，可能忽视公司利益，造成了责任心、归属感比较差。比如：对工作挑三拣四;一旦工作出现失误，上级主管进行批评教育，船员不耐烦情绪严重等。 　　 二、原因分析 　　 综上，船员队伍尽管可控，但还是存在不稳定的因素。为了深入分析，寻找出船员队伍不稳定的因素，我们分别对自有船员和劳务船员进行船员满意度问卷调研，从与船员自身利益密切相关的六个方面进行调研。经过统计分析，归纳如下几点。 　　 1、船员队伍过于复杂，且层次不齐 　　 主要反映：一是船员队伍来源复杂，地域、文化的差异大，加之劳务船员的身份的特性，造成向心力和凝聚力不足;二是船员素质层次不齐，特别是劳务船员，证书与能力不匹配现象较为严重。 　　 2、船员薪资相对僵化，激励作用不显著 　　 主要反映：一是薪资没有达到本身岗位设定;二是与市场水平脱轨，部分岗位明显滞后市场水平;三是薪酬机制僵化，考虑国企“工资能上不能下”的特点，调薪较为慎重;四是有“大锅饭”现象，无能力差异对待。所以整个薪酬体制不符合船员市场化的特性，激励作用不明显。 　　 3、船舶安全管理有待提高 　　 主要反映：一是安全管理体系文件多，内容存在重复，耗费很多精力;二是文件在实际操作过程中，执行力相对较差，存在走过场，搞形式主义的做法。 　　 4、公司对船员关注度较低 　　 主要反映：一是船舶长期在海航行，对岸基各部门来说，相对独立，公司发展经营不能及时了解，给船员感觉是船舶对公司而言相对边缘化;二是船员在船舶工作生活单调，精神生活单调，公司未采取有效措施改善。 　　 三、对策分析 　　 尽管船员不稳定性是个社会性、行业性的难题。但就公司而言，还是可以通过局部改善来加强船员队伍的稳定性。公司采取以下四方面措施。 　　 1、科学制定船员队伍发展规划，加强船员队伍建设 　　 根据公司船队发展需要，确定船员队伍发展规划。首先通过引入数学模型Q=S * C*F（S为目标年船舶数量预测值;C为单船船员编制数;F为配员系数）进行测算，确定规模。根据以往按船舶数、岗位数、应配船员数、实配船员数等计算出每一个准确数值，并根据各船种的特点，从确保主营船员需求、提高船员资源利用率出发，制定必需、必备的船员系数（近洋船舶1.5、沿海1.2），核算船员队伍发展规模。其次，根据年内船员队伍的状况，制定年度队伍建设对策。主要是借助信息化的手段，结合历年船员管理的工作实际，判断影响船员队伍的因素，比如退休、提升、人员流失（辞职、辞退、调陆）等。 　　 合理优化用工模式，加强船员队伍建设。伴随国家法律法规的完善，船员维权意识增强，当前这种自有船员与劳务船员“混岗”的用工配置存在较大的风险。为解决这个问题，从经济性、管理适应性等多角度进行定量定性分析，推行“部门长以上自有化，管理级船员基地化，普通船员社会化”的用工模式，既