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胜任力研究现状及趋势 　　【摘要】自1973年胜任力概念被提出后，胜任力的理论研究及实践探索逐渐成为管理工作领域研究的焦点和热点。本文阐述了胜任力的内涵和研究现状，综述了胜任力的理论和应用研究的主要成果，并指出了当前胜任力研究存在的问题和未来的方向。 　　【关键词】胜任力 现状 趋势 　　【基金项目】江苏省高校哲学社会科学研究项目（编号：2010SJD880089）的阶段性成果。 　　【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0239-02 　　随着市场经济的发展、社会分工的细化，工作绩效问题日益凸显，如何选拔并培养高绩效的工作者，成为社会的强烈需求。而传统的智力测验、性向测验等工具因对工作绩效的预测度较差，已不能满足实际需要。在这种背景下，胜任特征的研究开始出现，最早可追溯到W.Taylor 对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement）。[1]McClelland于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，提出了胜任力概念，为胜任力理论的发展奠定了基础。自此，有关胜任力的理论研究和实践探索风靡世界，逐渐成为管理工作领域研究的焦点和热点。本文对胜任力研究进行梳理，并指出当前胜任力研究主要存在的问题及发展趋向。 　　一、胜任力的概念 　　胜任力即Competency，来自拉丁语competere，意思是适当的。McClelland（1973）[2]认为胜任力是能够明确地区分出高绩效者和一般绩效者的，可以被准确测量或计算的某些个体特性、特质、价值观、自我概念、动机、态度、知识或技能。SpencerSpencer（1993）[3]提出胜任力是能将某一工作或组织文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。仲理峰和时勘（2003）[4]认为胜任力是指在某一岗位中，可以把表现优异和表现普通者区分开的个体潜在的较为持久的行为特征。 　　尽管学界对胜任力概念的界定不尽相同，但总结归纳可以看出，胜任力有如下几个特点：第一，与工作岗位紧密联系，即在很大程度上会受到工作环???、工作条件以及岗位特征的影响。第二，能够区分工作岗位中的高绩效者与一般绩效者，可以预测员工未来的工作绩效。第三，是可以被测量的稳定的行为特征。 　　二、胜任力理论研究 　　对于胜任力理论的系统研究最早始于20世纪70年代。研究人员使用行为事件访谈法，剖析访谈内容，对内容进行排序，并通过总结胜任力特征，建构胜任力模型，将绩效优秀水平和一般水平区别开来。此后，行为事件访谈法成为构建胜任力模型的经典方法。胜任力模型（ComPetency Model） 是各种胜任力要素按照内在的权重结合在一起而构成的要素的集合。针对特定的任务角色，即是在特定职位上表现优异者胜任特征的组合。胜任力模型总体分为基本模型和特色模型两种。 　　1.基本模型 　　1973年，美国著名心理学家McClelland提出的冰山模型是公认的胜任力的基本模型。该模型将胜任力定义为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个方面。[5] 　　McClelland认为，冰山模型可以划分为两大部分：较易识别、较为表面的知识和技能为水上冰山部分，是基准性特征，也是对胜任者最基本的素质要求，但它并不能区别优秀绩效者和一般绩效者。较隐蔽、较难发掘的社会角色、自我概念、特质和动机等相对内隐的胜任力特征为水下冰山部分，称为胜任力的鉴别性（Differentiating competence）特征，是区分表现优异者与表现平平者的决定性因素。 　　冰山模型又可划分为四个水平。第一级水平，包括与完成工作有关的必须具备的可观察到的指导性的知识和技能，是工作和任务能够被恰当执行所需要的基本能力，它们可以通过专业和职业的培训较易获得。第二级水平，包括社会角色（含沟通技能）等中间技能，被认为是“较为广泛的可应用的职业技能”，较难学习，需要个人不断地自我监督和反馈修正。指导性技能和中间技能合在一起被认为是职业的基本胜任力。第三级水平，涉及人格的结构，包括价值、标准、伦理和道德，这些价值和标准是一种对世界和他人的看法，也是一种对文化、价值和传统的态度，能够体现出胜任的人格特征。它的形成是一个长期的个体社会化的过程。第四级水平，是人格的深层结构，包括自我意向、动机、热情和投入。它很大程度上决定了人在特殊情况下怎样行动，对于需要高度投入的复杂任务，深层次的胜任力更为重要。McClelland认为人格深层结构是个体在岗位上取得成功的关键因素。 　　Nordhaug（1998）[6