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论国有企业核心人才开发模式构建 　　摘要：随着社会主义市场经济的发展，作为经济体系的重要有机组成――国有企业，其核心竞争力在于其拥有核心人才。研究国有企业核心人才开发模式的构建，对国有企业的可持续发展具有深远的意义。而核心人才与国有企业的其他人才既有联系又有区别。在进行系统开发时，必须加强针对性，采取合理对策，从而提高开发的效率。 　　关键词：国有企业；核心人才；以人为本；人力资本 　　 　　在国有企业，通常将国有企业行政管理人员和专业技术人员等人才理所当然地视为企业的核心人才，或笼统地将知识人才等同于企业的核心人才，实际上并非如此。的确，从人才人力资本的角度看，管理人员、技术人员或知识人才的人力资本的存量要大于一般体力劳动者，对企业贡献往往也会大一些。然而，对特定的国有企业而言，人力资本存量大的人才，由于种种原因，未必对企业核心能力的实际贡献就大。所以，从企业的角度来看，国有企业的核心人才具有特定的含义，其开发模式也有一定的特殊性与针对性。 　　 　　一、国有企业核心人才的界定 　　 　　本文从人才的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业人才加以分类，即从企业核心能力的角度对国有企业核心人才进行较为严谨的定义。（如下图） 　　从国有企业核心人才应具有的特征出发，可以将核心人才定义为：在国有企业工作多年，占据国有企业关键岗位、具有与岗位需要相适应的较高能力、具有较高的人力资本稀缺性且对于企业内部文化有较高认同的人才。 　　 　　 　　二、国有企业核心人才的特征分析 　　 　　作为国有企业技术创新主体的核心人才，属于典型的知识型人才，其本质特征是他们拥有企业发展所需的技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合转化为具有市场价值的产品和服务，为国有企业带来市场和利润。除了这一本质特征之外，核心人才与国有企业其他人才相比，还具有以下几方面特征： 　　1．人力资本特征 　　人力资本具有非常重要的产权特征。国有企业的核心人才依靠丰富的专业知识和创业精神，进行新产品、新技术的开发，为国有企业带来利润。但这种知识和能力无法离开核心人才这个载体，它必须通过核心人才的研发实践、知识学习、贡献与交流才能被企业所利用。所以核心人才人力资本产权的特点就表现为它不可分割地属于其载体――核心人才。 　　核心人才的创造性特征，决定了其工作形式永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。核心人才人力资本具有不确定性，首先表现为价值的不确定性。人力资本与其所有者的不可分离性，是人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中体现出来，无法在事前完全确定。其次。人力资本的投资回报具有不确定性。 　　2．团队工作特征 　　团队内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到核心人才积极性和创造性的充分发挥。国有企业的生产实践也已证明，国有企业的每一次经营，都是这类核心人才共同努力的结果。 　　3．工作自主特征 　　核心人才的工作过程是以脑力劳动为主，其生产力指标，主要不是通过数量，而是通过质量来衡量。核心人才的工作最具创造性，对新知识的探索，对新事物的创造过程主要是在独立、自主的环境下进行，传统的严格的科层制管理反而限制了核心人才的创新思维和工作积极性。 　　4．需求个性化、多元化 　　由于核心人才自身的特点。加之工作性质、工作方法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步，核心人才的需求正向着个性化和多元化发展。 　　 5．委托-代理特征 　　由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使国有企业不仅是单层的委托代理关系，国有企业的各个层级之间都存在着委托代理关系。作为委托人的管理者，所追求的目标是企业利润最大化，而作为代理人的核心人才，往往追求的是自身的成就欲望，对新知识、新技术的探索。由于两者的目标利益不一致，核心人才投入到研发中的精力和方向可能与管理者的期望不完全一致，因而导致代理风险。 　　 　　三、对国有企业核心人才开发的途径分析 　　 　　根据国有企业内外部环境的变化，紧密结合国有企业实际，针对国有企业核心人才开发中存在的问题，为更好地吸引、稳定、留住和用好核心人才，提出以下对策措施: 　　（一）确立“人才为本”的企业价值观。 　　人性化管理是现代企业人才资源开发的趋势，应从西方组织行为学、人力资本理论中汲取营养，形成人才的社会主义人性化管理理念，应本着“以人为本”的宗旨，充分地尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，不断激发人才的主观能动性。 　　人才作为新知识、新技术的创造者和承载者，是生产力中最活跃的因素。进入知识经济时代，人才资本超过物质资本和货币资本，上升为社会和企业最重要的核心资源。进入新世纪新阶