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论企业文化与人力资源管理融合 　　 摘要：企业文化是企业在一定的历史条件下，在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，才能最终实现企业最大利润的目标。 　　关键词：人力资源管理；企业文化建设；绩效评估 　　 　　人力资源管理作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在，是组织对员工有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴，是一种新型的、具有主动性的人员管理模式。企业文化作为一种无形资源，是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该是积极向上的，有共同道德理念的，这是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的，在管理中必须贯彻“以人为本”的基本思想。人是企业活力之源，竞争力之本，发掘企业的潜力，加强企业文化建设是增强企业竞争力的需要。 　　 　　一、企业文化与人力资源管理的相互作用 　　 　　企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年代初对东西方成功企业的主要特征研究，由此企业管理跃迁到“以人为本”的文化层面，美国学者特伦斯?迪尔和阿伦?肯尼迪等通过实证研究得出：杰出而成功的企业都有强有力的文化。英国组织行为学家约瀚?维克斯从发展的角度指出企业文化就是各种文化基因相互竞争的积累结果，从经济效益角度分析，企业文化的质量与企业的现实经济效益、动力效益以及人力资源的全面效益都成正相关发展态势。 　　 （一）企业文化对人力资源管理的融合 　　人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。 　　1．人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑被聘人员的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素，把所谓学历与品德符合企业标准的人吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输企业的企业文化。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：知识和技能（看有无能力）、动机和态度（看有无意愿）、工作偏好（看价值观是否契合），凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。 　　2．人力资源的控制和激励。当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。 　　3．人力资源的培训与开发。人力资源的培训与开发是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。 　　4．人力资源整合。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。 　　 （二）人力资源管理对企业文化变革的作用 　　在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施： 　　1．员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到企业中来，影响企业文化。 　　2．人员培训。当企业需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源