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试论企业海归人才管理 　　摘 要：自90年代以来，大批的海外求学者选择回国发展，被称为“海归”，中国经济综合实力较强的地区吸引了众多优秀“海归”落脚，这些优秀的“海归”人才带来大量外国先进知识，因而如何将知识体系应用在国内背景下的企业并实现知识的有效应用和成功转移成为目前引进“海归”人才企业值得探讨的问题，本文针对企业引进“海归”人才的管理进行相关探讨以实现“海归”人才的价值。 　　关键词：企业；海归人才；人才管理 　　“海归”人才是人力资源中重要的组成部分，“海归”人才的开发和管理是提高中国人才竞争力的重要手段，“海归”人才无论是在技术、语言及职业意识上都有较强的优势。为能够对企业“海归”人才做到科学管理，更好的发挥“海归”人才的优势作用，必须完善企业“海归”人才引用制度。以更好的利用“海归”人员的优势促进企业发展。 　　一、海归人才的特点 　　海外留学人才作为一个独特的人才群体，具有以下三方面鲜明的特点：一是，专业特长。大部分“海归”人才在国外有一定的学习及工作经验，熟练掌握外语，拥有专业技能，回国后可以将自己掌握的技术和管理应用到国内企业中；二是，爱国主义。“海归”人员普遍带有强烈的爱国主义和报效祖国的愿望，他们时刻关注着祖国的发展，对于故土有着一定的感情和情怀；三是，双背景、双语言。“海归”人员长期在海外学习生活，既了解国外的经济发展态势、贸易政治、消费心理及市场需求，又对中国的国情熟知，加之有良好的双语基础及语言表达能力，故此在国际贸易中将发挥重要作用。 　　二、海归人才的管理 　　1.公司期望值的管理 　　企业合理运用“海归”人才，是激发“海归”人员内在潜能的关键举措，对于“海归”人才，企业要明确对“海归”人员的期望值，不要一味的神化“海归”，将“海归”人员的能力过度放大，最终对“海归”人员的期望值超出其能力范围。例如：一个企业引进“海归”是为了提升技术水平，海归的加入确实对企业的技术起到了很重要的提升作用，但是在工作中发现“海归”人员并不合群，比如他并不适应中国国情，拒绝与客户喝酒，不愿意利用业余时间与下属进行团建，提升感情等等，究其原因是企业对“海归”人才的期望值定位不清，不断的提升对“海归”人员的期望，期望他懂技术，又希望他会营销、会管理，懂人情世故。因此造成企业对“海归”人员的满意度降低，甚至导致“海归”人员离开企业，为了能够更好地接纳海归人员，充分利用其带给企业的利益，企业要明确”海归“人才在企业中的价值定位，期望值不应过高或过低，造成评价偏颇。应对“海归”人员进行综合评价给与明确的价值定位。 　　2.海归期望值的管理 　　相对于企业期望值的问题，“海归”对企业的期望值也需要进行明确的定位，一方面，“海归”人员必须弄清楚回国的目的以及目标，“海归”人员要明确是主动还是被回国的，以及回国的目的，“海归”在国内企业工作将会获得什么，失去什么，能否接受这样的结果，从而更好地选择企业，选择工作，正确应对企业在对“海归”人员进行管理时出现的矛盾，以免因目的不清，文化冲突所造成双方的不快。另一方面“海归”人员要摆正心态，应以在企业成功为主要源动力，以此来明确在企业中的发展方向及关注点。如果源动力不明或不以成功为动力，将会导致“海归”在工作中注意力的转移，从而影响其专业技能的发挥，产生消极工作情绪。例如：某些“海归”在企业工作中重视面子，要求公司给与“头衔”，总觉得在国内企业工作受到了委屈，当企业不能满足这一要求时，“海归”将会逐渐的转移注意力，产生负面情绪。与此同时不以成功为源动力使得“海归”的关注点不在事业上，将会发现公司领导比较专制、谈合作需要在酒桌上等等。不以成功为源动力的海归，久而久之会对企业的发展带来负面影响，不能能发挥企业引进海归的真正用途、浪费资源，导致企业在引进了“海归”的前提下并没有太大的作用，引进等于没引进。 　　3.实现海归人才对接企业期望值 　　在海归正确定位企业期望值的前提下，企业合理要求“海归”人才技能的同时，应合理、科学的将“海归”人才与相对应的接口企业进行期望值的对接，以实现“海归”才能的充分发挥，与企业需求点的提升，达到双赢的效果。因此实现海归与接口企业的期望值对接直观重要，笔者建议主要从以下几点进行： 　　（1）发挥“海归”人才的专业技能 　　“海归”作为掌握专项技能并有着熟练的第二语言人群，熟悉外国经济需求，了解消费心理，懂得贸易政策，这些都对企业具有重大的吸引力，“海归”对于企业来说无异于重要的敲门砖，因此国内企业引进“海归”人才已成为一种趋势，对于企业招聘“海归”的目的来说，关键是要创造价值，”海归“人才具备良好的专业技能及语言条件，大多数企业聘请“海归”也是为了利用“海归”所掌握的国外先进技术及丰富的海外经验，因此，企业必须擅长利用“海归”的专