鼓励员工归属真的是好事？——集体主义人力资源管理、内部人身份与被道德认同调节的怠惰行为.pdfVIP

  第 39 卷 第 8 期 外国经济与管理 Vol. 39 No. 8 2017 年 8 月 Foreign Economics & Management Aug.  2017   DOI: 10.16538/j.cnki.fem.2017.08.004   鼓励员工归属真的是好事吗？ ——集体主义人力资源管理、内部人身份与被道德认同  调节的怠惰行为  1,2 1,2 郭晟豪 ,  萧鸣政 （1. 北京大学 政府管理学院，北京 100871；2. 北京大学 人力资源开发与管理研究中心，北京 100871） 摘 要： 本研究主要探讨了中国管理实践下的东方集体主义人力资源管理对员工怠惰行 为的影响，通过系数乘积法验证了被调节的中介效应。实证发现：集体主义人力资源管理能够 提升员工的归属感，使员工感到自己是组织的“自己人”，而“自己人”感知能否使员工在工作中 减少怠惰行为，则受到道德因素的调节。对于道德认同处于高水平（高于4.693，6分制）的员工， 归属感可以控制怠惰行为，且道德认同越高，控制效果越强；但是对于道德认同处于低水平 （低于2.240，6分制）的员工，归属感将带来负作用，即促进怠惰行为，且道德认同越低，促进效 果越强，并且总体上产生负作用时的影响程度比产生正作用时要大。因此，虽然集体主义人力 资源管理可以提升员工的归属感，但要想控制员工的怠惰行为，就必须同时提升员工的道德认 同，否则会适得其反。本研究分析了情境管理实践对员工行为的作用机制，并为调节效应的精 细化分析提供了参考。 关键词：集体主义人力资源管理；内部人身份；道德认同；怠惰行为 中图分类号：C930     文献标识码：A     文章编号：1001-4950(2017)08-0040-16   一、 引　言 当前的管理学研究有必要结合真正的管理实际，在具体的情境下从管理实践入手研究管 理实践中的问题（徐淑英，2015）。对于中国的组织管理实践，最直接相关的情境是中国文化背 景下的组织管理，其中最普遍、最核心的实践就是人力资源管理（Bowen和Ostroff，2004）。以中 收稿日期：2016-11-08 基金项目：国家留学生基金委留学基金项目（201606010206）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目 092）；北京大学博士研究生校长奖学金（1501111109） 作者简介：郭晟豪（1991—），男，北京大学政府管理学院博士研究生，美国哥伦比亚大学联合培养博士生，北京 大学人力资源开发与管理研究中心助理研究员；