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适用内部劳动力市场分析国有大型企业人力资源制度设计 　　摘要：内部劳动力市场具有长期雇佣、内部晋升、报酬后置等特点，是发达的市场经济国家较普遍性的雇佣制度，在我国大型国有企业中也具有适用性。基于内部劳动力市场的理论分析，通过对国有企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计新的人力资源管理制度。 　　关键词：内部劳动力市场国有企业人力资源制度 　　 　　1971年，美国经济学家P.D.Doeringer和M.J.Piore第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题，揭示了在企业内部雇主和雇员的关系。内部劳动力市场，指的是存在于企业内部的雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列制度和惯例来进行，较少受到外部市场供求关系的影响。企业内部劳动力市场是指企业在内部借助于一系列行政体制和行政手段对劳动力资源进行配置的、相对独立地存在的就业制度安排（谌新民，2004）。劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，其工资除了在初始雇佣时受外部市场供求关系影响之外，有关劳动配置都由企业内部程序和规则而定，内部劳动力市场的动作和企业的管理程序是密不可分的。 　　一、内部劳动力市场特征 　　1.长期雇佣。在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。 　　2.内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外部选择的机会增加等。 　　3.报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段（资历较低时），企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP（边际收益产品）的量支付，在后期阶段（资历较高时）则实行“超额支付”，即按高于MRP（边际收益产品）的量支付。（见图1，在t。年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t。年后在t。―t之间按高于MRP的量支付报酬）在企业的内部劳动力市场里，员工关注的收入是各种职位收入的未来预期值，而不仅仅是眼前的工资。与长期就业合约相对应，内部劳动力市场的工资也是与员工的长期绩效或长期的边际生产力相联系。 　　#160;#160; #160;#160; 　　#160;图1一种被用来增强对员工激励作用的劳动报酬支付顺序 　　 　　二、内部劳动力市场理论在国有大型企业中的适用性 　　企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。在内部劳动力市场上，很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。 　　企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小，进入稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定，企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时，其价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩订单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反，一种产品的市场需求变化小，生产规模的变化也就小，内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。 　　企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合建立内部劳动力市场；小企业的资