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邮政企业人才发展研究 　　摘要：文章分析了中国邮政人才队伍的现状以及人才队伍建设落后的原因，研究并提出了邮政企业发展的人才战略，以利于邮政企业运用科学发展观指导人才队伍建设的实践。 　　关键词：邮政企业；人才；发展；队伍建设；战略 　　中图分类号：F61 　　文献标识码：A 　　 　　发展是当今时代的主题，科学发展观是用来指导发展的重大战略思想。邮政企业要实现又好又快发展，必须进一步用科学发展观武装头脑，指导实践，推动工作。因此，研究如何用科学发展观来指导邮政人才队伍建设实践，已成为当务之急。 　　 　　1　邮政企业人才队伍的现状 　　 　　1.1　邮政人才涵义的界定 　　在分析邮政企业人才队伍现状之前，首先要界定邮政人才的涵义。人才并不等同于人力，不是指普通职工，可以把邮政人才界定为掌握科学文化知识，富有敬业精神和创新意识，能够??过自己的专长为邮政事业做出贡献的高素质群体。人才所占的比例虽小，但贡献巨大。 　　邮政人才具有知识性、创造性、灵活性、自主性的特点。主要可以分为三类：一是邮政经营管理人才。是指善于计划、组织、指挥、协调和控制，有效经营邮政企业内部资源以实现盈利最大化的人，如各层关键领导岗位的优秀管理人员；二是邮政专业技术人才，是指熟练掌握专业知识，具备高超的专业素养，为邮政解决技术难题的人，如工程师、高级技师、技工等；三是邮政营销人才，是指掌握现代市场营销知识和技能，能够为邮政开拓市场的人，如邮政企业涌现出来的营销能手。 　　 　　1.2　邮政企业人才队伍存在的问题 　　1.2.1　人才比例偏低 　　以山东省某邮政局为例，笔者于2008年底对该局实地考察获得以下数据：全局职工总数466人，本科学历86人，研究生学历2人，中高级技术职称26人。本科以上学历的约占该局职工总数的18.5％，中高级技术职称的占该局职工总数的5.6％，人才数量不足阻碍了该局的进一步发展。在全国范围内，以2006年邮政发展公报统计数据为例，全国共有邮政从业人员72万人，其中具有大专以上学历的员工仅占28％；专业技术人员7.1万人，占全部从业人员的9.86％；持有高级技能证书的5.5万人，占全部从业人员的7.6％左右。从以上统计数字可以看出。我国邮政企业员工整体文化层次偏低，专业技术类人才占邮政从业人员的比重不高，邮政人才总数明显不足。邮政企业现有人才储备数量不能适应邮政信息化、科技化的要求，阻碍了邮政企业的可持续发展。 　　1.2.2　人才增速过缓 　　本文选择专业技术人员和高级专业技术职称人员作为研究对象，以他们的增长情况反映中国邮政人才的整体增长速度，如表1所示。 　　 　　可见，2003～2006年专业技术人员的数量基本未变。稳定在7.0～7.1万人之间。高级专业技术人员总数虽有小幅增加，但增长幅度不大。2004年比2003年增长2.4％，2005年同比增长8.9％，2006年同比增长3.4％，据中国证券报调查，外资速递企业从业人员2006年增长速度约为36.3％，他们正在积极网罗人才，为抢占大陆速递市场“屯兵选将”。 　　1.2.3　人才队伍结构性矛盾突出 　　人才队伍的结构性矛盾主要体现在两个方面；一是人才种类的矛盾，从事会计、审计、事务管理类人才比重偏大，而工程技术、计算机、物流、金融、法律等方面人才相对短缺；二是人才层次的矛盾，处在操作执行阶段的低端人才占大多数，而具有职业经理人素质的高层次管理人才、具有总览全局和知识创新能力的高层次技术人才、具有市场前瞻性的高层次营销人才严重缺乏，即所谓的“三高人才”贫乏，而“三高人才”才是推动邮政发展的真正动力。 　　1.2.4　人才老龄化，后备力量不足 　　邮政人才年龄偏大。尤其是处于核心岗位的高层管理人才更加明显。以江苏省为例，2008年全省地市局领导班子平均年龄为46.1岁。多数邮政企业在领导换届时，苦于找不到合适的接班人。人才储备不足，新老人才出现断层，企业的经营业绩就会变得时好时坏，难以持续发展。 　　1.2.5　人才潜能未得到充分发挥 　　由于人才队伍中有些成员在本单位没有合适的机遇，对企业满意度逐渐下降。主观能动性是保证工作效率的前提，然而这种“英雄无用武之地”的思想，自然导致员工态度消极，对领导指派的任务敷衍了事，工作效率更无从谈起。 　　1.2.6　人才流失现象时有发生 　　在邮政企业，技术和营销两种岗位的人才流失现象比较明显。主要有三种流向：一是考研后离开本单位；二是跳槽到国内其它通信企业，如移动、电信等运营商或外资速递企业；三是出国继续深造或任职于国外邮政企业。这些人才的流失不但带走了企业的关键技术和市场信息，而且影响了企业的整体形象。 　　 　　2　邮政企业人才队伍落后的原因 　　 　　邮政企业人才队