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走出360度反馈问卷设计误区 　　越来越多的企业开始接受和使用360度反馈的方法，尤其是在对员工进行个人发展辅导时，可是令人力资源经理又爱又恨的是，这样一个被世界500强企业广泛使用的“最佳实践”，在自己的企业实施时却总是出现这样或那样的问题，最终导致所有参与360度反馈的人都叫苦连连、怨声载道。其实，360度反馈法是一个系统工程，从问卷设计到实施、应用，每个步骤都包括了诸多需要考量的因素。而就笔者了解，很多企业在引入360度反馈法时，在多个环节上都存在认识和操作上的误区，进而影响到了360反馈的有效性。本文将从360度问卷设计入手，探讨几个常常困扰我们的问题。 　　 　　误区一：评价维度如何设计? 　　 　　不论是外部购买问卷，还是个性化开发，人力资源经理在使用360度反馈时都要面对选择评价维度这个难题。到底应该选择哪些内容进行评价呢?与胜任力模型相结合，360度反馈一般可以对以下几类信息进行收集。 　　虽然360度反馈可以收集的信息很多，但受问卷篇幅的限制，一般不会超过8个评价维度。如果企业已建立胜任力模型，在设计360度反馈评价维度时可参考现有的模型。对于尚未建立胜任力模型的企业来说，建议可以从以下三个角度选择评价维度： 　　 　　组织的要求 　　无论是用于绩效考核，还是个人发展辅导，360度反馈所提供的信息都会对被评价人产生很强的引导作用，所以在设计评价维度时要充分考虑公司文化和发展战略的要求。例如，如果企业认为自身的创新能力不够，计划在内部推行追求变革、创新的文化，则应在360度反馈中增加相应的评价内容，引导员工关注组织的要求。 　　 　　职位的要求 　　每一类职位都要面对不同的工作情景，相应地，对职位的基本能力要求也就不同，在360度反馈中应体现这一特点。例如，中层管理者的重要职责是确保公司既定的战略能够落实到位，执行力是其考察的重点，而对于高层管理者来说，系统分析和规划公司的发展是其重要职责，则战略决策能力应被纳入到360度反馈当中。 　　 　　绩优的要求 　　在选择评价维度时，应寻找那些能将平均水平者与高绩效者区分开来的特征，这些特征可能涉及到上面所列举的知识、技能、能力、行为特点等多个方面。根据绩优的要求选取的评价维度将有助于引导被评价人提升工作表现。 　　除了以上三条原则，专业人士的意见是十分重要的。有调查显示，目前使用的问卷中只有不到四分之一是由专业人士设计的，其他多是由HR根据自己的思考和各方面的资料自行设计的，有时就是不问就里地直接照搬过来东拼西凑而成，显然，这将严重影响360度反馈的使用效果。 　　 　　误区二：什么类型的问卷题目更有效? 　　 　　有位人力资源经理曾经拿着下面的题目来问笔者，在360度反馈中使用这样的题目是否有用。 　　有独立工作能力，有开拓创新意识和能力，有条理、计划性，头脑清晰、重点明确、处事果断、有善于分析问题的能力； 　　有强烈的事业心和责任感，有对工作高度负责的精神、积极主动地完成各项工作。 　　毫无疑问，这类问题困扰着很多的人力资源经理。在解答这个问题前，先让我们了解一下常见的题目类型有哪些。在360度反馈问卷中，一般可以采用三种类型的题目：行为描述题、技能描述题和个性特征描述题。 　　我们可以看到，行为描述题是最为具体的，周围的人可以通过直接观察到的信息做出判断，接受反馈的人亦容易从中获得帮助。技能描述题不如行为描述题那么有形、具体，需要评价者根据自己的理解做出主观判断，对接受反馈的人指导不够清晰。个性特征描述题则是最为抽象的，没有统的标准，完全依靠评价者的主观判断，也是接受反馈的人很难改变的。 　　360度反馈的一个重要目标是帮助参与的人了解自己，并能有所改进。因此，最为有效的问卷应针对具体的行为提出问题，而不是单纯地让他们做出主观笼统的判断。例如，当你想了解某位管理者在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问“你的上级善于鼓舞员工吗”，而是应该问“你的上级在你出色完成工作时是否会及时给予表扬”，这样的行为描述题既可以有效地避免评价时的主观臆断，又能使参与者藉此机会了解到什么样的行为需要改变，什么样的行为需要提倡。 　　到此为止，上面人力资源经理所提的问题也就不辩自明了，那种笼统的抽象描述问题最好尽量避免使用。 　　 　　误区三：使用正向描述的题目还是负向描述的题目? 　　 　　有位总经理曾经对笔者说：“一定要增加负向的题目，以前我们打分的时候就有些人连题目都不看，从头到尾都打一个分。要是有负向题目，他们一定得认真打分了。”在很多项目中，都有客户给我们提出这样的想法。从中不难看出大家迫切希望360度反馈法取得效果的心情，但这种做法并不能真的解决问题，原因主要有以下几点： 　　第一，负向描述题目并不能解决参