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招聘问题解决与配置 关于招聘问题的调查 “招人难”和“找工作难” 并存 65％的招聘单位面临招不到合适的人 VS 68％的求职者有找不到工作的苦恼 招聘：HRM的入口 招聘：是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。 招聘可以分为以下两个阶段： 招募 甄选 本章内容 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元：招募方法 第二单元：初步筛选 第三单元：组织面试 第四单元：其他方法 第五单元：录用决策 日本花王公司的招聘程序 1．需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格提交人力资源部经理。2．获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。3．求职者需填写职位申请表格，并根据要求提供有关文件及个人资料。4．人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作倾向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有资料综合衡量，决定是否给予第二次面试机会。5．第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。6．通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。8．获聘后，员工需签署查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 招聘方法的比较 真题练习题 内部招募的优点是（ ABCD ） A、准确性高 B、适应较快 C、激励性强 D、费用较低 E、树立形象 外部招募的缺点是（ ABCDE ） A、筛选难度大，时间长, B、进入角色慢 C、招募成本大 D、决策风险大 E、影响内部员工的积极性 内部招募的主要方法 P62 外部招募的主要方法 P63 选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与有关的协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作（营销） 6、招聘会后的工作（整理简历） 判定是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次——其他都有什么单位参会 了解招聘会面对的对象——都有什么求职者参会 注意招聘会的组织者——面向大学生还是社会人员 注意招聘会的信息宣传——防止与竞争对手撞车 采用校园招聘应注意的问题 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定 涉及三方协议、落户、身份证办理、档案转递、五险一金的开户等问题 2、脚踏两只船。申请表注明，违约金、面试提问 3、期望值不切实际 4、招聘者回答问题的口径要保持一致 第二单元：初步筛选 1．人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。?? 2．最常用的人员选拔方法包括： 笔试（最古老、最基本、测试基础知识和基本素质） 面试（最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、经验） 情境模拟（非常有效的方法，适合测量工作能力、人际交往、语言表达能力等） 心理测试（较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确定性和可比较性特点） 根据岗位和才能选择对应的方法 经营管理能力－公文筐测验 人际关系能力－无领导小组讨论 智力状况－笔试方法 工作动机－心理测试、情景模拟、面试等 心理素质－心理测试 工作经验－资历审核、面试中的行为描述面试 身体素质－体检 笔试的适用范围 P66-67 对基础知识和素质能力的测试 一般包括两个层次：一般知识和能力／专业知识和能力 性格和兴趣等心理测试 笔试的特点 P67 优点 规模大 考核面广 内容多样 省时省力 应聘者压力较轻 成绩评定客观 易于保存试题 缺点 部分能力难以测出。如工作态度、品德修养、企业管理能力、口头表达能力以及操作能力 笔试方法应用---提高笔试有效性P69 1、命题是否恰当．注意关联性、区分度，不要过难过易 2、确定评阅计分规则，分值权重的设计 3、阅卷及成绩复核：宽严把握／答案要点、 　阅前培训、试评、逐一复核 简历与申请表的比较分析 筛选简历的方法 1、分析简历结构。简练／一般不超过两页，可以采取从现在到过去的时间排列方式。 2、重点看客观内容，分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。 3、判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历。 4、审查简历中的逻辑性。找出问题，是否有相互矛盾和