第五节薪酬的管理.pptVIP

第五章 薪酬管理 薪酬制度的设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理 薪酬制度的设计 薪酬的内涵 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 薪酬管理 一、企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力； 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则 三、企业薪酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 四、企业薪酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 3、体现岗位的差别 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平 6、建立科学合理的薪酬结构 7、构建相应的支持系统 五、衡量薪酬制度的三项标准 1、员工的认同度 2、员工的感知度 3、员工的满足度 六、制定企业薪酬管理制度的基本依据 1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 工资奖金制度的调整 （一）工资奖金调整的方式: 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整 （二）工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 4、如果出现员工薪酬登记没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。 工作岗位评价 一、工作岗位评价的原则 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果； 3、工作岗位评价的结果应该公开。 二、岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 3、由于对性质相同相近的岗位，指定了同意的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处地位和作用 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 工作岗位评价方法 1、排列法 （1）简单排列法 （2）选择排列法 （3）成对比较法 2、分类法 3、因素比较法 4、评分法 人工成本核算 一、人工成本的构成 1、从业人员劳动报酬 2、社会保险费用 3、住房费用 4、福利费用 5、教育经费 6、劳动保护费用 7、其他人工成本 二、确定合理人工成本应考虑的因素 1、企业的支付能力 2、员工的生计费用 3、工资的市场行情 三、人工成本核算程序 (一)核算人工成本的基本指标 1、企业从业人员年平均人数 2、企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 3、企业销售收入（营业收入） 4、企业增加值（纯收入） （1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5、企业利润总额 6、企业成本总额 7、企业人工成本总额 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入与人工费用比率 人工费用比率=人工费用/销售收入=（人工费用/员工总数）/（销售收入/员工总数）=薪酬水平/单位员工销售收入 2、劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 二、合理确定人工成本的方法 1、劳动分配率基准法 劳动分配率=人工成本/附加价值 （1）附加价值=销售（生产）净额-外购部分=销售净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） （2）附加价值=利润+人工成本+其他形