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高校高层次创造性人才激励机制建构策略 　　[摘要]构建科学有效的激励机制对于高层次创造性人才队伍建设具有重要意义。从高校高层次创造性人才的特点着手，分析我国高校高层次创造性人才激励的现状及存在的主要问题，并在此基础上提出建构我国高校高层次创造性人才激励机制的若干构想。 　　[关键词]高层次；创造性人才；激励；策略 　　[中图分类号]G649.2 　　[文献标识码]A 　　[文章编号11002-7408(2009)02-0098-03 　　 　　近年来我国高校高层次创造性人才流动频繁，给高校的教学、科研与管理带来了诸多不利的影响。排除那些不可控的因素，激励机制的不到位是其中一个非常重要的原因。为此。高校应如何构建一套科学而有效的激励机制，吸引高层次人才、留住高层次人才、创造高层次人才成长的良好环境与氛围，显然成为当前我国高校高层次人才队伍管理中的一个亟待解决的现实问题。 　　 　　一、高校高层次创造性人才的内涵与特点 　　高校高层次创造性人才，一般界定为在高校人才队伍中知识层次高、创新能力强，在某一学科或领域中具有较深造诣。在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次创造性脑力劳动者。相对于高校的一般知识型人才，高校高层次创造性人才既具有扎实深厚的专业理论基础，又拥有最新的理论前沿知识；既具有较强的创新能力和创造性思维，又能够首创前所未有的知识和事物。其具有以下一系列特点： 　　(1)创新意识强烈。高校高层次创造性人才接受了良好的教育，掌握了丰富的知识，具有较强的知识创造能力。他们清楚地认识到自己是学校的骨干，也深刻意识到自己应肩负传承知识、创造知识、服务社会的责任。他们渴望为社会做出应有的贡献，同时实现自己的人生理想，获得社会的尊重。他们的创新意识不仅体现在较好的继承性上，也更反映在较高的悟性上，即对已有知识与技能的吸收、消化、提高、再创造等方面有较高的悟性。 　　(2)追求工作独立性和自主性。高校高层次创造性人才之所以能够成为创新者，就在于他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学，不随波逐流，不趋炎附势，不惧怕权势。相反，他们会因执著于对知识的探索和对真理的追求而蔑视任何权威。实践中，他们不愿受制于物，不愿忍受上级的遥控指挥，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。他们鄙弃人云亦云，喜欢独立思考，独辟蹊径地去寻找解决问题的答案。 　　(3)自我价值感优越。高校高层次创造性人才在知识存量、创新特性、品质结构、语言风格、个性特征及行为习惯等方面构成了一套自主性很强的能力系统。这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为学校带来超额贡献。这种独特的能力使他们与普通教师在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，增加了其社会敏感性，显示出优越的自我价值感。 　　(4)需求层次高。根据马斯洛的“需要层次理论”，人的需求从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值实现的需要。高校高层次创造性人才，与一般教师相比，主要不再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重需要、自我价值实现的需要。他们强烈期望得到学校和社会的认可，希望工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单一的，而是复杂的、多种层次需求同时并存的。他们清楚地认识到自我贡献对学校发展的重要性，从而期待更高的回报。这些回报涉及他们在学校发展中的参与机会、参与程度、贡献大小和个人物质回报、组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级的需求。 　　(5)流动性强。高校高层次创造性人才由于拥有特殊的生产要素，即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力，客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说，学校只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果一个学校不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源，不能满足其心理需求，那么他们就可能随时离开学校，而学校则可能因为流失优秀人才而削弱竞争力与创新力。 　　 　　二、高校高层次创造性人才激励现状及存在问题 　　自1999年以来，全国高校普遍进行了人事制度改革，引进了激励机制，在人才管理方面已取得了明显成效，主要表现在：第一，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同，成为多数高校人才管理的有效指导思想；第二，开始正视人才的成长需要，重视对人才知识更新，知识、技能的培训；第三，初步建立了人才的薪酬激励机制。包括工资增长制度、奖金制度、奖惩措施、突出贡献奖等一系列的薪酬制度；第四，重视人才的引进工作，出台了一系列引进高层次人才的薪酬福利措施；第五，开始重视高校的文化建设，为高校的人才成长营造良好的文化氛围。高校这些人才管理绩效的取得在一定程度上弥补了事业单位人事制度的内在缺陷，提高了高校高